회사가 퇴사일을 합의한 후 이를 번복하는 경우 어떻게 대응해야 하나요?

사용자와 근로자가 합의하여 퇴사일을 정한 후 회사가 이를 일방적으로 번복하는 경우, 해당 합의는 근로계약의 합의해지로서 효력이 발생하므로 회사가 임의로 퇴사일을 변경하거나 근로관계를 유지할 수 없습니다.

근로관계의 종료 원인이 해고인지, 사직인지, 혹은 합의해지인지에 따라 법적 대응이 달라질 수 있습니다. 회사가 합의된 퇴사일을 번복하며 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 지속시키거나 반대로 일방적으로 해고하는 경우 다음과 같은 점을 확인해야 합니다.

• 합의해지의 효력: 당사자 간에 퇴사일에 대한 합의가 성립되었다면, 이는 근로계약의 합의해지로서 효력이 발생합니다. 따라서 회사가 일방적으로 퇴사일을 변경하는 것은 근로자의 동의가 없는 한 원칙적으로 불가능합니다.
• 해고의 존부: 만약 회사가 합의된 퇴사일 이후에도 근로자를 계속 근무하게 하거나, 반대로 합의된 퇴사일 이전에 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당할 수 있습니다. 이 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 하며, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고 구제신청의 대상이 됩니다.
• 입증자료 확보: 합의된 퇴사일이 존재한다는 사실을 입증할 수 있는 서면 합의서, 이메일, 문자 메시지, 대화 녹취 등 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
• 부당해고 구제신청: 회사의 일방적인 번복으로 인해 근로자가 해고를 당한 것으로 간주되는 경우, 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

근로관계 종료 원인이 해고인지 합의해지인지가 불분명할 경우, 법원은 사직서의 내용, 작성 동기, 제출 경위 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 회사가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키려 한다면 전문가의 도움을 받아 본인에게 유리한 입증자료를 제시하는 것이 좋습니다.