근로계약 기간이 만료되었음에도 새로운 계약서 없이 연장근무를 시킬 경우 회사에 어떤 법적 불이익이 있나요?

근로계약 기간이 끝났는데도 새 계약서 없이 계속 일하게 하면, 그 근로관계는 사실상 계속 근로로 볼 여지가 크고, 회사는 근로조건 서면명시·교부 의무 위반과 기간제법상 사용기간 제한·무기계약 전환 문제를 함께 떠안을 수 있습니다.

1. 계약 만료 후 계약서 없이 연장근무할 때 생기는 핵심 문제

• 근로계약은 구두로도 성립할 수 있지만, 서면 명시·교부 의무는 별개입니다. 기간이 끝났다고 해서 이 의무가 사라지지 않습니다.
• 새 계약서를 쓰지 않은 채 계속 근무하면, 실제 근로조건이 무엇인지(계약기간, 임금, 근로시간, 휴일·휴가 등) 다툼이 생기기 쉽습니다.
• 특히 기간제 근로자의 경우, 계약서 없이 반복 연장되면 기간제법상 사용기간 제한이나 무기계약 전환 쟁점이 붙을 수 있습니다.

2. 회사가 받을 수 있는 불이익

• 근로조건 서면명시·교부 위반: 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 서면으로 명시해 교부해야 하고, 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금이 적용될 수 있습니다.
• 기간제·단시간근로자에 대한 별도 의무: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 취업장소·업무, 단시간근로자의 근로일 및 근로일별 근로시간 등을 서면으로 명시하도록 하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
• 이행상황 제출요구 불응 등 추가 제재: 기간제법상 확정된 시정명령 관련 이행상황 제출요구에 정당한 이유 없이 따르지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
• 불이익 범위: 위반은 근로자별로 따로 성립할 수 있어, 대상 근로자가 많을수록 제재 규모가 커질 수 있습니다. 또한 벌금형은 형사처벌이라 전과로 남을 수 있고, 과태료는 행정제재라 전과 문제는 없지만 항목별로 합산될 수 있습니다.

3. 계약서가 없을 때 실제로 문제 되는 지점

• 기간제인지, 계속 근로인지: 계약서 없이 연장되면 사용자가 “기간제 계약이었다”고 주장하기 어려워지고, 계속 근로로 볼 여지가 커집니다.
• 임금·수당 분쟁: 고정연장수당, 고정휴일수당, 연차수당처럼 임금 구성이 서면으로 정리돼 있지 않으면, 무엇을 얼마나 지급하기로 했는지 증명하기 어려워집니다.
• 해고·종료 분쟁: 계약 만료를 이유로 종료했는데 서면 계약서가 없으면, 해고로 평가될 가능성도 생길 수 있습니다.

4. 회사가 지금 점검할 것

• 계약 만료 후 계속 근무 중이라면, 실제 근로조건을 반영한 서면을 다시 작성·교부해야 합니다.
• 기간제·단시간근로자라면 근로일 및 근로일별 근로시간까지 빠졌는지 확인해야 합니다.
• 임금 구성이 변경된 경우(고정수당 포함 여부 등)도 서면 반영 대상입니다.
• 이미 분쟁이 시작됐다면, 사후 작성만으로 위반이 자동 소멸하지는 않으므로, 실제 근로조건과 다른 내용을 소급해 꾸미는 방식은 피해야 합니다.

결론적으로, 계약 만료 후 새 계약서 없이 연장근무를 시키면 서면명시·교부 의무 위반에 따른 벌금 또는 과태료, 그리고 기간제법상 사용기간·무기계약 전환 관련 리스크가 함께 생길 수 있습니다. 현재 근로형태가 기간제인지, 계속 근로로 볼 상황인지에 따라 쟁점이 달라지므로, 실제 근무 기간과 근로조건을 기준으로 점검해 보시는 것이 좋습니다.