수습평가 기준이 없는 상태에서 해고를 하면 부당해고가 되나요?

수습평가 기준이 전혀 없는 상태에서 해고하면, 사용자가 자의적으로 판단한 것으로 볼 여지가 커져 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 다만 수습기간 중 해고는 일반 해고보다 사유가 다소 넓게 인정되므로, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되면 정당성이 인정될 수 있습니다. 핵심은 해고 사유가 막연한지, 아니면 사전 기준과 객관적 자료로 뒷받침되는지입니다.

• 수습기간 중 해고도 근로기준법상 해고에 해당하므로, 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.
• 수습기간은 근로자의 업무능력·자질·성실성 등을 관찰·판단하기 위한 기간이므로, 보통의 해고보다는 사유가 넓게 인정되지만, 그렇다고 아무 이유 없이 또는 자의적으로 본채용을 거부할 수 있는 것은 아닙니다.
• 해고의 정당성은 사전 평가 기준의 존재 여부, 객관적 평가 자료, 근로계약서·취업규칙 등에의 명시 여부, 구체적 해고 사유의 서면 통지 같은 요소로 판단됩니다.
• 사전 기준이 없으면 사후에 주관적으로 판단한 것으로 보기 쉬워지고, 사유가 추상적일수록(예: 단순히 "업무 부적합") 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있으며, 구두 통보만으로는 효력이 인정되지 않습니다.
• 해고 예고와 관련해서는 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예고 의무가 면제될 수 있으나, 이는 수습 여부 자체가 아니라 근로기간에 따른 구분입니다. 수습기간이 3개월을 초과하거나 해고 시점이 3개월 이상이면 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 필요할 수 있습니다.

따라서 수습평가 기준이 없다고 해서 자동으로 부당해고가 되는 것은 아니지만, 기준이 없고 객관적 자료도 부족하면 부당해고로 다투어질 위험이 커집니다. 반대로 사전 기준과 평가 기록이 있고, 구체적 사유를 서면으로 통지했다면 정당성이 인정될 여지가 더 넓어집니다.

현재 상황에서 확인할 점은 해고 사유가 구체적으로 무엇인지, 수습 평가 기준이나 근로계약서·취업규칙상 근거가 있었는지, 평가 자료가 남아 있는지, 해고 통지가 서면으로 이루어졌는지입니다. 이 조건에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.