근로조건 변경으로 인한 퇴사 시 회사에 발생할 수 있는 불이익은 무엇인가요?

근로조건을 사용자가 일방적으로 불리하게 변경하면, 근로자는 그 변경을 거부하고 계속 근무하거나, 변경이 사실과 다를 경우 근로계약을 해제하고 손해배상을 청구할 수 있습니다. 이 과정에서 회사가 받을 수 있는 불이익은 크게 ① 근로조건 명시·서면교부 의무 위반에 따른 제재, ② 근로조건 위반을 이유로 한 근로자의 손해배상 청구 및 계약 해제에 따른 책임, ③ 근로자가 퇴사 후 실업급여를 받게 되는 경우 이직 사유와 관련된 분쟁, ④ 근로조건 변경이 임금체불·최저임금 위반·연장근로 제한 위반 등과 겹치면 형사처벌이나 진정 대상이 될 수 있다는 점으로 나눠 볼 수 있습니다.

1. 근로조건 명시 및 서면교부 의무 위반

• 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업 장소와 업무 등 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시해야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 제2호부터 제4호까지의 사항이 적힌 서면을 근로자에게 교부해야 합니다.
• 이 서면 교부 의무는 단체협약·취업규칙 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있을 때 교부하는 방식으로 운영됩니다.
• 제17조를 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다.

2. 근로조건이 사실과 다를 때 근로자의 대응

• 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있고, 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.
• 근로자가 손해배상을 청구하는 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 때는 사용자가 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급해야 합니다.
• 근로조건 위반을 이유로 한 손해배상 청구에는 근로계약서 사본과 위반 사실을 증명하는 자료가 필요합니다.

3. 법정 기준에 못 미치는 근로계약의 효력

• 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 법에서 정한 기준에 따릅니다.
• 따라서 회사가 일방적으로 낮춘 근로조건이 법정 기준에 못 미치면 그 변경은 효력이 없다고 다투어질 수 있습니다.

4. 실업급여와 관련된 분쟁 가능성

• 근로자가 자진퇴사했더라도 실제 근로조건이 채용 시 제시된 조건이나 일반적으로 적용받던 조건보다 낮아진 경우, 또는 임금체불·최저임금 미달·연장근로 제한 위반·휴업으로 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우 등이 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하면 정당한 이직사유로 인정될 수 있습니다.
• 이 경우 회사는 이직 사유를 둘러싸고 고용센터의 사실관계 조사나 확인 절차를 겪게 될 수 있고, 이직확인서에 기재된 사유와 실제 사유가 다르면 정정 문제 등이 생길 수 있습니다.

5. 다른 법 위반과 겹칠 때 발생할 수 있는 불이익

• 근로조건 변경이 임금 삭감이나 지연지급으로 이어지면 임금체불 문제가 될 수 있고, 최저임금에 미달하거나 연장근로 제한을 위반하는 경우에도 각각 법적 문제가 될 수 있습니다.
• 사용자가 이러한 위반행위를 하면 행위자뿐 아니라 사업주에게도 벌금형이 부과될 수 있는 양벌규정이 적용될 수 있습니다.

정리하면, 근로조건 변경 자체로 곧바로 일정한 불이익이 자동 발생하는 것은 아니지만, ① 서면 명시·교부 의무 위반, ② 사실과 다른 근로조건에 따른 손해배상·계약해제·귀향여비 문제, ③ 법정 기준 미달 부분의 무효, ④ 실업급여 수급을 둘러싼 이직 사유 분쟁, ⑤ 임금체불·최저임금·연장근로 등 다른 위반과 결합된 제재 가능성이 회사에 부담이 될 수 있습니다. 구체적인 불이익은 변경 내용, 변경 방식, 근로자의 동의 여부, 실제 근무 실태에 따라 달라지므로 변경 전후의 근로계약서·취업규칙·임금대장 등 자료를 바탕으로 확인해 보시는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.