퇴직금 산정 시 매출인센티브나 분기별인센티브는 반영되지 않나요?

매출인센티브나 분기별 인센티브가 퇴직금 산정에 반영되는지는 해당 인센티브가 근로기준법상 ‘임금’에 해당하는지에 따라 달라집니다. 핵심은 그 금품이 근로의 대가로 지급되는지, 계속적·정기적으로 지급되는지, 사용자에게 지급의무가 있는지입니다.

인센티브가 임금으로 인정되는 경우

• 지급기준·지급액이 사전에 정해져 있고, 근로자가 그 기준을 달성하면 사용자가 지급을 거절할 수 없는 구조라면 근로의 대가로 볼 여지가 큽니다.
• 개인 성과를 측정해 지급하더라도, 그 성과가 근로자의 통상 근로와 밀접하게 연결되고, 계속적·정기적으로 지급돼 왔다면 평균임금에 포함될 수 있습니다.
• 예를 들어 목표 인센티브처럼 지급 규모가 어느 정도 확정돼 있고, 평가 항목이 근로 제공의 양·질에 비례해 배분하는 수단으로 기능하는 경우에는 임금성이 인정될 수 있습니다.

인센티브가 임금으로 보기 어려운 경우

• 지급 여부나 지급액이 회사 전체 경영실적, EVA 같은 외부 요인에 크게 좌우되고, 근로제공과 직접적·밀접한 관련이 약하면 임금으로 보기 어렵습니다.
• 경영성과급처럼 지급 자체가 불확실하고, 근로의 대가라기보다 이익 분배나 격려금 성격이 강한 경우도 마찬가지입니다.
• 지급기준·지급액이 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 명확히 정해져 있지 않거나, 일시적·은혜적으로 지급된 이력이 있다면 임금성이 부인될 수 있습니다.

퇴직금 산정에서의 의미

• 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하므로, 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는지 먼저 판단해야 합니다.
• 평균임금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정합니다.
• 따라서 같은 ‘인센티브’라는 이름이라도, 실제 지급 구조와 운영 관행에 따라 포함 여부가 달라집니다.

실무에서 확인할 점

• 인센티브의 지급기준, 지급액 산정 방식, 지급 시기, 지급 의무가 규정된 문서가 있는지 확인하세요.
• 실제로 계속적·정기적으로 지급돼 왔는지, 근로자가 성과를 통제·관리할 수 있는 구조인지 살펴보세요.
• 회사 전체 경영실적에 따라 지급 여부 자체가 결정되는 구조인지, 개인·부서 성과와 연동되는지도 중요한 차이입니다.

결론적으로, 매출인센티브나 분기별 인센티브라고 해서 무조건 반영되지 않는 것은 아니고, 근로의 대가성, 지급의무, 계속성·정기성을 기준으로 임금 해당 여부를 판단한 뒤 평균임금 포함 여부를 가리게 됩니다. 구체적인 포함 여부는 해당 인센티브의 지급규정과 운영 실태에 따라 달라질 수 있습니다.