근로자성 판단에서 지휘·감독과 전속성은 어떤 기준으로 보나요?

근로자성 판단에서 지휘·감독과 전속성은 계약의 형식이 아니라 실제 근로 제공 관계의 실질을 기준으로 봅니다. 핵심은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부입니다.

지휘·감독은 다음 사정들을 종합적으로 고려합니다.

• 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지
• 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지
• 근무시간과 근무장소가 사용자에 의해 지정되고 이에 구속되는지
• 비품·원자재·작업도구 등의 소유 관계와, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖는지, 기본급·고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수가 이루어지는지 등 보수에 관한 사항

전속성은 다음 사정들을 함께 봅니다.

• 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 정도
• 근로자 스스로 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성이 있는지
• 사회보장제도 관련 법령 등 다른 법령에서 근로자 지위를 인정받는지
• 양 당사자의 경제적·사회적 조건 등

즉, 지휘·감독은 “누가, 어떻게 일하게 했는지”를, 전속성은 “그 사용자에게 계속 묶여 일했는지, 다른 사람으로 대체할 수 있었는지”를 보는 요소입니다. 어느 한 가지만으로 판단하지 않고 위 사정들을 종합적으로 고려해 근로자성을 가립니다.

실무에서는 고용관계가 있으면 근로소득, 고용관계가 없으면 기타소득 또는 사업소득으로 보는 등 소득 구분과도 연결되므로, 실제 계약 내용뿐 아니라 업무 지시 방식, 근무시간·장소 구속 여부, 대체성, 보수의 성격 같은 사실관계를 함께 확인하는 것이 중요합니다.