취업규칙이 아닌 일반 사규를 제정하거나 개정할 때 필요한 절차는 무엇인가요?

취업규칙이 아닌 사규는 근로기준법이 직접 작성·신고·의견청취·동의 절차를 강제하지 않으므로, 사규의 성격과 내용에 따라 필요한 절차가 달라집니다.

• 사규가 근로조건이나 복무규율을 정해 사업장 전체 근로자에게 적용되는 규칙이라면, 명칭과 관계없이 실질적으로 취업규칙으로 볼 수 있어 취업규칙 작성·변경 절차(근로자 의견 청취 또는 불이익 변경 시 동의, 신고, 게시·주지)가 적용될 수 있습니다.
• 반면 특정 부서·직군 내부 기준, 인사 운영 지침, 복리후생 세부 기준처럼 근로조건 전반을 집단적으로 규율하지 않는 사규는 근로기준법상 취업규칙 절차가 그대로 적용되지는 않습니다.

다만 취업규칙이 아닌 사규라도 다음 점은 함께 살펴야 합니다.

• 해당 사규가 취업규칙이나 단체협약과 어긋나지 않는지
• 근로조건·처우 관련 내용이라면 개별 근로계약보다 불리하게 적용되지 않는지
• 인사·징계·처우 기준을 담고 있다면 절차적 공정성이 확보되는지
• 사규를 근로자에게 적용한다면 내용을 알 수 있도록 게시·비치 등 주지 조치를 하는 것이 바람직합니다.

기숙사규칙처럼 별도 규칙이 있는 경우에는 그 규칙에 맞는 작성·변경 절차와 동의 요건이 적용될 수 있습니다.

결론적으로, 취업규칙이 아닌 사규는 근로기준법이 정한 통일된 제정·개정 절차가 없다고 볼 수 있지만, 실질적으로 취업규칙에 해당하면 취업규칙 절차가 적용되고, 그렇지 않더라도 상위 규범과의 정합성, 근로자 주지, 절차적 공정성 측면에서 필요한 조치를 갖추는 것이 중요합니다.