팀장에게 해고 권한이 있는지 어떻게 확인할 수 있나요?

팀장에게 해고 권한이 있는지는 근로계약·취업규칙·단체협약에서 해고 권한을 누구에게 부여했는지를 먼저 확인하고, 실제 해고 통보가 누구의 명의로 어떤 절차를 거쳐 이루어졌는지를 따져 판단해야 합니다. 해고는 원칙적으로 사용자(회사)의 권한이고, 팀장이라는 직책만으로 당연히 해고 권한이 생기는 것은 아닙니다.

확인 기준

• 해고 권한의 주체: 근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고 있습니다. 여기서 말하는 ‘사용자’는 원칙적으로 사업주 또는 사업경영 담당자 등이고, 팀장 개인이 당연히 이에 해당한다고 볼 수는 없습니다.
• 내부 위임·규정 확인: 회사 내부 규정, 근로계약서, 취업규칙, 인사규정, 단체협약 등에 해고·징계 권한의 위임 범위나 결재 라인, 징계위원회 운영 방식이 정해져 있는지 확인해야 합니다. 팀장에게는 권고나 의견 제시 권한만 있고 최종 해고 결정은 상급자·인사부서·대표이사 등이 하도록 정한 경우가 많습니다.
• 실제 통보 주체와 형식: 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 팀장 이름으로 통보했더라도 실질적으로 회사가 해고 의사를 결정한 것인지, 팀장이 독자적으로 해고 의사를 표시한 것인지가 중요합니다.
• 절차 준수 여부: 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 의결, 소명 기회 부여, 노동조합 관련 절차 등이 정해져 있다면 그 절차를 지켰는지도 함께 봐야 합니다. 절차를 위반하면 해고 효력이 부정될 수 있습니다.

주의할 점

• 팀장이라는 직함이 있어도 해고 권한이 위임되어 있지 않으면 팀장이 한 해고 통보는 권한 없는 자의 행위로서 문제 될 수 있습니다.
• 반대로 회사 내부 규정상 인사권이 위임되어 있고, 실제 해고 결정이 팀장에게 위임되어 있으며 서면 통지 등 절차를 갖췄다면 외형상 팀장이 해고를 집행한 것으로 보일 수 있습니다. 다만 이 경우에도 정당한 이유와 절차 요건은 별도로 충족되어야 합니다.
• 상시 근로자 수 5명 미만 사업장에는 근로기준법 제23조제1항의 해고제한 규정이 적용되지 않을 수 있으나, 취업규칙이나 근로계약에 해고 제한 특약이 있으면 그 내용이 적용될 수 있습니다.

정리

팀장에게 해고 권한이 있는지는 ① 내부 규정상 권한 위임 여부, ② 실제 해고 통보의 주체와 서면 여부, ③ 취업규칙·단체협약상 절차 준수 여부를 함께 확인해야 판단할 수 있습니다. 해고의 정당성 자체는 권한 문제와 별개로 정당한 이유와 절차 요건까지 함께 검토해야 합니다.