합격이 취소된 지원자가 노동위원회에 구제신청을 할 경우 회사는 어떤 대응을 해야 하나요?

합격 취소가 이미 성립한 근로계약의 해지, 즉 해고에 해당한다면 지원자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 회사는 답변서 제출과 서면 방어 준비를 중심으로 대응해야 합니다. 핵심은 채용내정이 실제로 성립했는지, 취소 사유가 정당한지, 서면 통지 등 절차를 지켰는지를 정리해 노동위원회의 조사·심문에 대응하는 것입니다.

1. 답변서 제출 기한과 방식

   • 노동위원회가 구제신청을 접수하면 사용자에게 답변서 제출을 요구할 수 있고, 이 경우 요구받은 날부터 10일 이내에 위원회에 답변서를 제출해야 합니다.
   • 답변서에는 처분이나 부작위의 근거와 이유, 구제신청 취지와 이유에 대응하는 답변, 필요한 경우 처분의 상대방 정보와 관련 의무 이행 여부를 명확히 적어야 합니다.
   • 답변서는 청구인 수만큼 부본을 함께 보내야 하고, 제3자가 신청한 경우에는 처분의 상대방에게 그 사실을 알리고 심판청구서 사본도 송달해야 합니다.

2. 회사가 먼저 정리해야 할 방어 포인트

   • 근로계약 성립 여부: 최종 합격 통보만으로 근로계약이 성립했다고 볼 수 있는지, 임금·근로시간·근로장소·업무·출근예정일 등 중요한 근로조건에 대한 의사 합치가 있었는지가 쟁점이 됩니다. 중요한 점에 대한 협의가 전혀 진행되지 않았다면 채용내정 자체가 성립하지 않았다고 다툴 여지가 있습니다.
   • 취소 사유의 정당성: 경력·학력 허위 기재, 채용 공고상 필수 자격 미충족, 채용 절차의 중대한 하자, 직무 수행이 현저히 곤란한 부적격 사유처럼 객관적으로 입증 가능한 사유가 있는지 확인해야 합니다. 단순한 인력 계획 변경이나 경영상 부담 증가만으로는 정당성 인정이 어려울 수 있습니다.
   • 절차 준수 여부: 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하므로, 문자·전화·구두 통보만 있었다면 절차적 위법이 문제 될 수 있습니다.

3. 직권취소 가능성도 함께 검토

   • 회사는 구제신청을 받은 뒤 그 신청이 이유 있다고 인정하면, 심판청구의 취지에 따라 직권으로 처분을 취소·변경하거나 확인 또는 신청에 따른 처분을 할 수 있습니다. 이 경우 서면으로 신청인에게 알려야 합니다.
   • 즉, 사실관계상 취소가 부당하다고 판단되면 노동위원회 심리가 끝나기 전에 채용 취소 결정을 철회하거나 보완하는 방식으로 분쟁을 조기에 마무리할 수 있습니다.

4. 실무상 준비할 자료

   • 합격 통보 내용, 근로조건 협의 경과, 근로계약서나 오퍼레터·승낙서 교환 여부, 취소 경위와 사유를 정리한 내부 문서, 서면 통지 여부를 확인할 수 있는 자료를 모아 두어야 합니다.
   • 지원자가 근로자 지위 확인이나 임시 지위를 정하는 가처분을 신청할 가능성도 있으므로, 취소 경위와 타당성을 정리해 둘 필요가 있습니다.

정리하면, 노동위원회 구제신청이 들어오면 회사는 10일 이내 답변서 제출을 기본으로, 채용내정 성립 여부와 취소 사유·절차의 정당성을 입증할 자료를 준비해 방어해야 하며, 경우에 따라 직권취소 여부도 함께 검토하는 것이 바람직합니다.