경고장을 발부할 때 반드시 징계위원회를 개최해야 하나요?

경고장을 줄 때 반드시 징계위원회를 열어야 하는 것은 아닙니다. 징계위원회 개최가 필요한지는 회사가 정한 취업규칙·단체협약·징계규정에 징계 절차(징계위원회 구성·개최, 소명 기회 부여 등)가 명시되어 있는지에 따라 달라집니다.

• 징계 절차 규정이 있는 경우에는 그 절차를 지켜야 합니다. 예를 들어 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 의결을 거치도록 되어 있거나, 징계대상자에게 출석·변명·소명 기회를 주도록 정해져 있다면 이를 지키지 않으면 징계사유가 있어도 절차 위반으로 징계의 효력이 부정될 수 있습니다.
• 징계 절차 규정이 없는 경우에는 징계위원회를 열지 않거나 소명 기회를 주지 않더라도, 그 사정만으로 징계가 당연히 무효가 되지는 않습니다. 다만 해고라면 취업규칙에 징계 절차 규정이 없더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.

실무에서는 ‘경고’가 징계에 해당하는지도 함께 봐야 합니다. 회사 취업규칙의 징계 종류에 ‘경고’가 징계양정으로 규정되어 있으면 경고도 징계조치에 해당할 수 있고, 이 경우 정해진 징계 절차를 따라야 할 가능성이 큽니다. 반대로 취업규칙상 경고가 징계 종류로 명시되어 있지 않고, 경고로 인해 인사상·생활상 불이익이 생기지 않는다면 징계절차를 거치지 않은 경고 조치도 노동위원회 구제대상이 아니라고 본 사례가 있습니다.

정리하면, 경고장 발부 자체에 징계위원회가 항상 필요한 것은 아니고, ① 회사 규정에 징계 절차가 있는지, ② 그 경고가 징계에 해당하는지, ③ 해고라면 서면통지 요건을 충족하는지를 순서대로 확인해야 합니다. 규정이 있으면 그 절차를 지키는 것이 안전하고, 규정이 없더라도 분쟁 예방을 위해 경고 사유와 내용을 명확히 알리는 편이 좋습니다.