해고 대상자 선정 기준은 어떻게 마련해야 하나요?

해고 대상자 선정 기준은 객관적이고 공정해야 하며, 성별을 이유로 차별해서는 안 됩니다.

근로기준법 제24조제2항에 따라 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하면서 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야 합니다. 이 기준은 단체협약이나 취업규칙에 정해져 있으면 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준을 따르면 되고, 정해져 있지 않다면 해고 시점에 사용자가 합리적이고 공정한 원칙을 정해 적용하면 됩니다.

선정 기준을 마련할 때 고려할 수 있는 요소는 다음과 같습니다.

• 근로자의 생활보호 측면: 연령, 근속기간, 부양가족 수, 배우자 소득, 재산상태 등
• 기업의 이익 측면: 평소 근무성적, 근로능력, 경험, 숙련도, 상벌 등
• 기업에 대한 귀속성 정도: 일용·아르바이트·임시직 등 고용형태

다만 부양의무 유무, 재산, 건강상태 같은 주관적 사정만 고려하거나, 연령·근속연수·근무성적 중 하나만 보고 다른 기준을 전혀 고려하지 않는 방식은 합리적이고 공정하다고 보기 어렵습니다.

또한 다음과 같은 기준은 정당하지 못한 사례로 볼 수 있습니다.

• 학력처럼 회사 측 사정만을 반영한 기준만으로 선정
• 합리적 기준 없이 ‘고령자순’처럼 일방·획일적인 기준만 적용
• 징계전력 등 한 가지 요소만 과도하게 반영
• 장기 근속자라는 이유만으로 우선 선정
• 전출 미동의·희망퇴직 미응대를 이유로 특정인을 찍어 선정
• 객관적 평가자료 없이 투표만으로 선정
• 성별, 나이, 결혼 여부, 노조 활동, 산재 신청 이력 등을 기준으로 삼는 것

실무적으로는 업무능력·근속연수·직무적합성·징계·결근 기록 같은 객관적 요소를 중심으로 기준을 정하고, 부양가족 수나 건강상태 같은 사회적 배려 요소는 보조적으로 반영하는 방식이 거론됩니다. 기준을 정한 뒤에는 근로자대표와의 성실한 협의를 거치는 것이 중요하며, 협의 과정에서 정한 기준도 합리성 판단에 참작될 수 있습니다.

다만 구체적인 사안에서 어떤 기준이 합리적이고 공정한지는 경영위기의 정도, 정리해고를 하는 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 근로자 구성, 사회경제상황 등에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 선정 기준을 마련할 때는 해당 사업장의 사정을 함께 검토해야 합니다.