시용 기간 만료 후 본채용 거절 시 근로자가 취할 수 있는 조치는 무엇인가요?

시용(수습) 기간 만료 후 본채용을 거절하는 것은 일반적으로 근로계약의 종료에 해당하므로, 그 거절이 정당한 이유 없는 해고에 해당하는지가 핵심 쟁점입니다. 근로자는 먼저 해당 거절이 부당해고등에 해당하는지 따져보고, 해당한다면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

1. 부당해고 여부 판단

   • 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조제1항).
   • 시용 기간 만료 후 본채용 거절도 실질적으로 해고로 볼 수 있는 경우가 있어, 정당한 이유가 없으면 부당해고로 다툴 수 있습니다.

2. 노동위원회 구제신청

   • 사용자가 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조제1항).
   • 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(같은 법 제28조제2항).
   • 신청은 관할 지방노동위원회에 하며, 정해진 구제 신청서 서식을 사용합니다(근로기준법 시행규칙 제5조).

3. 해고 예고 및 서면통지 확인

   • 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조제1항).
   • 해고 예고는 원칙적으로 30일 전에 해야 하고, 예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(같은 법 제26조). 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예고 예외가 될 수 있습니다.

4. 시용 기간 관련 별도 쟁점

   • 시용 기간 중 평가나 본채용 거절의 정당성은 근로계약의 내용, 평가 기준, 거절 사유 등에 따라 달라질 수 있어, 단순히 기간 만료라는 이유만으로 자동으로 정당화되지는 않습니다.
   • 기간제 근로계약이라면 기간제법상 사용기간 제한이나 갱신 기대권 등 별도 쟁점이 생길 수 있으므로, 계약 형태(정규직 전환 전 시용인지, 기간제인지)를 먼저 확인해야 합니다.

5. 실무적으로 확인할 사항

   • 근로계약서에 시용 기간, 본채용 조건, 평가 기준, 거절 사유가 어떻게 적혀 있는지
   • 본채용 거절이 어떤 사유로 이루어졌는지와 그 사유가 서면으로 통지되었는지
   • 실제 근무 기간이 3개월을 넘는지(예고 적용 여부 판단에 영향)
   • 거절 시점이 부당해고등 발생일로부터 3개월이 지나지 않았는지(구제신청 기한)

정리하면, 시용 기간 만료 후 본채용 거절에 대해 근로자가 취할 수 있는 기본 조치는 ① 거절의 정당성(부당해고 여부) 검토, ② 해고사유·시기의 서면통지 및 해고 예고 여부 확인, ③ 부당해고로 판단되면 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청입니다. 다만 본채용 거절이 정당한 이유 있는 종료인지, 해고에 해당하는지 여부는 계약 내용과 거절 경위에 따라 달라질 수 있어 구체적인 사실 확인이 필요합니다.