영업양도 시 고용승계 대상에서 제외되려면 어떤 정당한 이유가 있어야 하나요?

영업양도에 해당하면 반대의 특약이 없는 한 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄 승계됩니다. 이때 일부 근로자를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있으면, 그 제외는 실질적으로 해고와 다름없으므로 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 영업양도 그 자체만을 이유로 근로자를 승계에서 제외하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다.

정당한 이유가 있는지는 개별 사정에 따라 판단되지만, 일반적으로 다음과 같은 점이 함께 검토됩니다.

• 승계 배제 대상이 된 근로자에게 실제로 근로관계를 종료시킬 만한 정당한 사유가 있는지(예: 징계사유, 근무능력·적격의 현저한 문제, 경영상 해고 요건 충족 등)
• 배제 사유가 객관적이고 합리적이며, 남녀 성별 등 차별적 기준이 아닌지
• 승계 배제 특약이 실질적으로 해고와 같은 효과를 갖는지, 아니면 근로자가 스스로 승계를 거부하거나 사직하는 등 자발적 의사에 따른 것인지

반대로 다음과 같은 경우는 정당한 이유로 인정되기 어렵습니다.

• 단순히 영업양도라는 사정만으로 특정 근로자를 제외하는 경우
• 영업양도에 따른 인력 조정이라는 이유만 제시하고, 해고 회피 노력이나 합리적이고 공정한 기준, 대상자 선정의 정당성을 갖추지 못한 경우
• 근로자의 동의 없이 일방적으로 승계 대상에서 빼고 근로관계를 종료시키는 경우

한편 근로자가 스스로 승계에 반대하는 경우에는 양도기업에 잔류하거나 퇴직할 수 있고, 이 경우 근로관계 종료의 책임은 원칙적으로 양도인에게 남게 됩니다. 승계 거부의 의사표시는 영업양도가 이루어진 사실을 안 날부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에 표시해야 합니다.

따라서 승계 대상 제외가 정당하려면, 단순히 ‘영업양도니까 제외한다’는 식이 아니라 근로관계를 종료시킬 만한 정당한 이유가 개별적으로 인정되어야 하며, 그렇지 않으면 부당해고로 다투어질 수 있습니다. 실제 판단에서는 영업양도 해당 여부, 승계 배제 특약의 내용과 이유, 해당 근로자의 근무 실태와 종료 경위, 이미 발생한 해고나 분쟁의 효력 등이 함께 검토되어야 하므로, 개별 사안에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.