사용자가 시기변경권을 행사할 때 근로자와 반드시 협의해야 하나요?

사용자가 연차유급휴가의 시기변경권을 행사할 때 근로자와 반드시 협의해야 하는 것은 아닙니다. 다만 시기변경권 행사는 근로기준법 제60조제5항 단서에 따라 ‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에만 가능하며, 그 판단은 여러 사정을 종합해 객관적으로 이루어져야 합니다.

• 시기변경권의 요건: 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 하는 것이 원칙이지만, 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 그 시기를 변경할 수 있습니다.
• ‘막대한 지장’ 판단 기준: 근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, 근로자가 지정한 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, 근로자의 휴가 청구 시점, 대체근로자 확보의 필요성 및 그 확보에 필요한 시간 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 협의 의무 여부: 법문은 시기변경권 행사 자체에 근로자 협의를 필수 절차로 규정하고 있지 않습니다. 다만 시기변경은 휴가 부여 시기를 조정하는 것일 뿐, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 허용되지 않습니다.
• 사전 신청 기한과의 관계: 단체협약이나 취업규칙에서 연차휴가 신청 기한을 정한 경우, 근로자가 불가피한 사유 없이 그 기한을 지키지 않고 휴가를 청구하면 사용자가 대체근로자를 확보하기 어려워 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우에 해당할 수 있습니다. 이런 사정은 시기변경권 행사의 적법성을 판단하는 요소로 고려될 수 있습니다.
• 주의할 점: 인원 부족이 평소 적정 인원을 확보하지 않은 데서 비롯된 것이라면, 단순히 인원이 부족하다는 이유만으로 시기변경권을 주장하기 어렵다는 해석도 있습니다. 또한 시기변경권 행사가 적법하다는 점은 이를 주장하는 사용자 측이 객관적으로 증명해야 합니다.

따라서 시기변경권 행사에 ‘협의’ 자체가 법적 필수 요건은 아니지만, 실제 행사 가능 여부는 사업 운영에 막대한 지장이 있는지, 그리고 그 판단이 객관적 사정에 근거하는지에 따라 달라집니다.