사적인 친분 관계를 이용한 괴롭힘의 구체적인 사례는 무엇인가요?
사적인 친분 관계를 이용한 괴롭힘은 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 판단될 수 있습니다. 다만 ‘친분이 있다’는 사정만으로 괴롭힘이 성립하는 것은 아니고, 그 친분을 배경으로 우월적 지위를 이용했는지, 업무상 적정 범위를 넘었는지, 고통이나 근무환경 악화가 있었는지가 함께 검토되어야 합니다.
구체적인 사례로는 다음과 같은 유형이 거론됩니다.
- 사적 용무·심부름의 반복 지시: 업무와 무관한 개인적 심부름, 가족 관련 부탁, 사적 모임 준비 등을 친분을 내세워 반복적으로 시키는 행위
- 친분을 이유로 한 부당한 업무 전가나 배제: 특정 근로자에게만 과도한 업무를 넘기거나, 반대로 의사결정·회의·정보 공유에서 의도적으로 배제하는 행위
- 친분 관계를 이용한 언어적 공격: 친하다는 이유로 폭언, 욕설, 험담, 모욕적 별명 사용 등을 반복하거나 공개적으로 인격을 침해하는 행위
- 사적 관계를 빌미한 불이익 암시: “친분 때문에 봐준다”는 식으로 평가·승진·배치·급여 등에서 불이익을 주겠다고 암시하거나 실제 차별하는 행위
- 사적 만남이나 연락을 통한 압박: 근무시간 외 반복적인 연락, 사적 자리에서의 강요, 거절 시 업무상 불이익을 느끼게 하는 분위기 조성
- 집단적 따돌림이나 소외: 친분 관계를 중심으로 특정 근로자를 조직적으로 무시하거나 고립시켜 근무환경을 악화시키는 행위
이런 행위가 직장 내 괴롭힘으로 문제 되려면 지위·관계상 우위 이용, 업무상 적정 범위 초과, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 요소가 함께 드러나야 합니다. 또한 발생 장소가 사업장 내부가 아니어도 사내 메신저, SNS, 회식 자리, 외부 만남 등에서도 인정될 수 있습니다.
단정하기 어려운 점도 있습니다. 한두 번의 사적 부탁이나 일시적 갈등만으로는 괴롭힘으로 보기 어려울 수 있고, 실제 판단에서는 행위의 내용·정도·반복성·지속성, 당사자 관계, 피해자의 반응, 당시 상황 등이 함께 고려됩니다. 특히 친분 관계가 오히려 지위 우위를 가리는 경우도 있어, 겉으로는 ‘친한 사이’처럼 보여도 실질적으로는 우월적 관계가 있었는지가 쟁점이 됩니다.
증거 측면에서는 인사기록·조직도, 업무 지시 메일·메신저 캡처, 근태·출퇴근 기록, 녹음·문자, 동료 진술, 필요 시 진단서나 진료 기록 등이 도움이 될 수 있습니다. 피해근로자등은 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고 접수나 인지 시 지체 없이 객관적 조사를 해야 하며, 조사 기간 및 조사 결과 확인 후에는 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 과태료 부과 대상이 될 수 있고, 신고자나 피해근로자등에게 해고나 불리한 처우를 하면 별도의 벌칙 규정도 적용될 수 있습니다.
관련해서 직장 내 성희롱도 별도로 금지되며, 사업주·상급자·근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 되고, 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 된 사업주는 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 하며 피해근로자등에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
