직장 내 괴롭힘 신고 후 피해자 모르게 징계위원회가 여러 차례 소집되는 것이 징계 절차상 일반적인지 궁금합니다.

징계위원회 소집이 여러 차례 이뤄지는 것 자체가 곧바로 위법이라고 단정하기는 어렵습니다. 다만 피해근로자도 모르게 징계위원회가 반복 소집되는 상황은 피해근로자 보호조치와 비밀유지 의무 측면에서 별도로 살펴볼 필요가 있습니다.

1. 징계위원회 반복 소집의 일반성 징계위원회는 한 번 소집해 심의·의결하는 것이 원칙이지만, 실무상 추가 자료 확보, 가해자 소명 기회 부여, 양정 재검토 등의 이유로 여러 차례 열리는 경우가 있습니다. 따라서 소집 횟수가 많다는 이유만으로 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵고, 내부 규정(사규·취업규칙·징계절차 규정)에서 정한 소집·통지·의사정족수·의결 절차를 지켰는지가 더 중요합니다.

2. 피해근로자를 모르게 진행하는 것과의 관계 직장 내 괴롭힘 사건에서 사용자는 조사 및 조치 과정에서 피해근로자 보호를 위한 조치를 해야 하고, 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다.

• 사용자는 조사 결과 괴롭힘 발생이 확인되면 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
• 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
• 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

즉, 징계위원회 심의 자체가 피해근로자에게 반드시 공개되어야 한다고 정해져 있는 것은 아니지만, 피해근로자 의견 청취, 보호조치, 신고자·피해근로자에 대한 불리한 처우 금지는 별도로 요구되는 의무입니다. 피해근로자도 모르게 징계위원회가 반복 소집되는 과정에서 이러한 보호 절차가 누락되거나, 피해근로자에게 불리한 처우가 뒤따르는지 여부가 중요합니다.

3. 단체협약상 징계 입증책임 규정과의 관계 단체협약에 징계 입증책임에 관한 규정이 있다면, 그 규정에서 정한 증명책임의 소재, 요구되는 증명의 정도, 절차 진행 방식이 우선 검토 대상이 됩니다. 다만 입증책임 규정이 있다고 해서 징계위원회 소집 횟수나 피해근로자 통지 여부가 자동으로 정해지는 것은 아니므로, 해당 단체협약 조문과 내부 징계절차를 함께 확인해야 합니다.

4. 확인해 볼 사항

• 귀 사업장의 취업규칙·징계규정·직장 내 괴롭힘 처리 규정에 징계위원회 소집, 통지, 의결 요건이 어떻게 정해져 있는지
• 피해근로자에 대한 의견 청취와 보호조치가 실제로 이뤄졌는지
• 반복 소집이 추가 조사 때문인지, 아니면 이미 확인된 사안에 대한 양정 결정 때문인지
• 신고자·피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우가 있었는지

징계위원회 소집이 여러 번 이뤄지는 것 자체보다, 피해근로자 보호 절차와 불리한 처우 금지 의무가 지켜졌는지, 그리고 내부 징계절차를 준수했는지를 중심으로 살펴보는 것이 적절합니다. 실제 사안에서는 단체협약 조문, 취업규칙, 조사 경과, 피해근로자 의사 확인 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.