직원이 임원으로 전환될 경우 계약 관계는 어떻게 변경되나요?

직원이 임원으로 전환되면, 계약 관계는 근로계약(종속적 고용관계)에서 위임·도급적 성격의 임원 관계로 성격이 바뀌는 것이 원칙입니다. 다만 실제 계약 관계는 직책이나 명칭만으로 결정되지 않고, 업무 수행의 실질과 지휘·감독 관계에 따라 달라집니다.

1. 원칙: 임원 전환은 ‘근로계약’에서 ‘위임관계’로의 성격 변화가 핵심입니다

• 상법상 이사와 회사의 관계는 민법의 위임에 관한 규정을 준용합니다. 즉, 임원은 원칙적으로 회사로부터 사무처리를 위임받아 수행하는 지위에 있습니다.
• 임원에게 지급하는 보수나 퇴직금도, 근로기준법상 임금·퇴직금이 아니라 재직 중 직무집행에 대한 대가(보수)로 보는 것이 일반적입니다.
• 따라서 직원에서 임원으로 바뀌면, 근로기준법상 근로자로서의 보호보다 위임관계에 따른 책임·권한, 정관·내부규정에 따른 보수·퇴직금 체계가 우선 적용될 가능성이 큽니다.

2. 예외: 실질이 ‘근로자’이면 임원이라도 근로계약으로 볼 수 있습니다

• 임원이라고 해서 무조건 근로자가 아니라고 단정할 수는 없습니다.
• 다음처럼 실질적 사용종속관계가 유지되면, 임원이라도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.
  • 대표이사 등 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받으며 정해진 노무를 제공하는 경우
  • 업무집행권(예산 집행, 인사·결재권, 대외 계약 체결 등)이 형식적·명목적인 것에 불과한 경우
  • 일반 직원과 비슷한 수준의 보수와 처우를 받고, 출퇴근·근태관리 등 직원과 동일하게 관리되는 경우
• 반대로, 전문 분야를 총괄·책임지고 독립적으로 운영하며, 일반 직원과 차별화된 높은 보수·처우를 받고, 주요 경영 의사결정에 참여한다면 위임관계로 볼 가능성이 높아집니다.

3. 계약 관계 변경 시 실제로 달라지는 지점

• 계약의 형식: 근로계약서 대신 임기를 정한 임원계약서, 위촉계약서 등으로 바뀌는 경우가 많습니다.
• 적용 규정: 일반 직원에게 적용되던 취업규칙·인사규정·복무규정 대신, 임원 선임·해임·보수·처우 관련 별도 규정이 적용될 수 있습니다.
• 퇴직금·보수: 임원 퇴직금은 근로기준법상 퇴직금이 아니라 정관·위임규정에 따른 보수 성격으로 처리되는 경우가 많고, 손금산입 범위도 정관 규정 유무에 따라 달라집니다.
• 퇴직금 중간정산·퇴직 판정: 직원에서 임원으로 전환되거나, 합병·조직변경·전출 등이 있으면 현실적 퇴직으로 볼지, 퇴직으로 보지 않을지가 별도로 문제될 수 있습니다. 퇴직급여를 실제로 받았는지, 정관·규정에 따라 중간정산했는지 등이 중요합니다.

4. 놓치기 쉬운 포인트

• 임원으로 전환할 때 기존 근로기간에 대한 퇴직금을 정산하고 새로 계약을 시작하는 경우가 있는데, 이 경우 이전 근로관계와 새 임원 관계의 단절 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.
• 비등기임원은 등기임원보다 근로자성이 인정되는 경우가 더 많지만, 담당 업무의 성격, 권한과 책임, 처우, 선임 경위 등을 종합해 판단하므로 직책만으로 단정할 수 없습니다.
• 4대보험·근로소득세 원천징수 같은 형식만으로 근로자성을 쉽게 판단하지 않으며, 사용자가 임의로 정할 수 있는 요소라는 점도 고려됩니다.

5. 정리

• 직원에서 임원으로 전환되면 계약 관계는 원칙적으로 위임·임원 관계로 성격이 바뀌는 방향이지만, 실제 업무 지휘·감독, 권한, 보수·처우, 계약 형식, 내부규정 적용 여부에 따라 근로계약이 유지된 것으로 볼 수도 있습니다.
• 따라서 전환 시에는 단순히 직책만 바꾸는지, 아니면 권한·책임·보수·퇴직금·적용 규정을 어떻게 재설계하는지를 함께 확인해야 합니다.
• 구체적인 계약 문구, 퇴직금 정산 여부, 임원 규정의 내용에 따라 법적 평가가 달라질 수 있으므로, 실제 계약서와 내부규정을 놓고 검토하는 것이 필요합니다.