갱신기대권이 인정되는 경우와 부정되는 경우의 대표적인 예시는 무엇인가요?

갱신기대권은 기간제 근로자에게 계약 만료 후에도 계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대가 인정되는 경우를 말하며, 법원은 크게 두 가지 경로로 인정 여부를 판단합니다.

1. 근로계약·취업규칙·단체협약에 갱신 근거 규정이 있는 경우

   • 단순히 “재계약이 가능하다”는 정도로는 부족하고, 일정 요건을 충족하면 재계약한다는 의무규정으로 해석될 수 있어야 합니다.
   • 예: 근무실적 평가 결과 일정 점수 이상이면 재계약하도록 정한 경우, 재계약 절차·요건이 구체적으로 규정된 경우.

2. 명시적 규정이 없더라도 신뢰관계가 형성된 경우

   • 근로계약의 내용, 계약 체결 동기·경위, 갱신 기준·절차 설정 여부와 실태, 수행 업무의 내용 등 여러 사정을 종합해 판단합니다.
   • 특히 다음 사정이 중요한 판단 요소가 됩니다.
     • 갱신의무나 갱신 절차 규정의 존재 여부
     • 사업·업무가 상시적·계속적인지 여부
     • 근무실적 평가 등 재계약 관련 평가의 존재와 실질
     • 동종·유사 업무 기간제 근로자의 계약 갱신 관행
     • 계약 만료 시 당연 퇴직으로 정한 경우처럼 갱신 기대를 부정하는 사정이 있는지 여부

갱신기대권이 인정되면 사용자가 계약 갱신을 거절하려면 사회통념상 상당한 합리적 이유가 있어야 하고, 그 사유와 절차가 객관적·합리적·공정한지에 대한 증명책임은 사용자가 부담합니다. 다만 갱신기대권이 인정된다고 해서 곧바로 부당해고가 되는 것은 아니고, 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 별도로 판단됩니다.

실무에서는 근로계약서에 “갱신기대권을 인정하지 않는다”는 조항이 있어도, 실제 업무 실태나 평가 규정, 갱신 관행 등을 종합해 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 반대로 계약기간이 명시되어 있고, 갱신 요건·절차 규정이 없으며, 계약만료로 퇴직한 사례가 있으면 갱신기대권이 부정될 가능성이 큽니다.

구체적인 사안에서는 계약 내용, 평가 규정, 갱신 관행, 업무 성격 등을 함께 확인해야 하므로, 실제 계약서와 사업장 규정을 기준으로 검토하시는 것이 좋습니다.