실질적으로 상용직으로 일한 일용직 근로자의 해고는 어떻게 다투나요?

실질적으로 상용직처럼 계속 근무한 근로자라면, 형식상 일용직으로 불리더라도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있고, 해고가 있었다면 부당해고 구제신청으로 다툴 수 있습니다. 핵심은 실제 근로관계가 상용직에 가까운지와 해고인지 여부를 먼저 확인하는 것입니다.

1. 근로자성 판단

   • 계약 이름이 일용직·도급이어도, 실제로는 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적으로 일했다면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있습니다.
   • 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고, 근무시간·장소가 지정되며, 구체적 지휘·감독을 받는지, 기본급·고정급이 있는지, 근로제공이 계속적이고 전속적인지 등을 종합적으로 봅니다.

2. 일용직과 상용직의 구분 기준

   • 일용근로자는 보통 근로를 제공한 날·시간 또는 그 성과에 따라 급여를 계산하고, 동일한 고용주에게 일정 기간 이상 계속 고용되지 않은 경우를 기준으로 봅니다.
   • 건설공사 종사자는 더 긴 계속고용 기준이 적용될 수 있고, 같은 고용주에게 계속 고용되어 있으면 일반급여자(상용직 성격)로 볼 수 있습니다.
   • 따라서 실제로는 한 사업장에서 계속 일하며 월정액이나 고정급 형태로 급여를 받았다면, 단순히 ‘일용직’이라고 해서 일용근로자로만 보기는 어렵습니다.

3. 해고의 정당성 요건

   • 사용자는 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 등 징벌을 하지 못합니다.
   • 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지가 없으면 해고는 무효입니다.
   • 해고 예고는 30일 전에 해야 하고, 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등은 예고 예외가 될 수 있습니다.
   • 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 산전후휴가 기간과 그 후 30일 등은 해고가 제한됩니다.

4. 부당해고 구제신청 절차

   • 부당해고등이 있었다고 보면, 근로자는 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
   • 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.
   • 노동위원회는 신청을 받으면 필요한 조사와 당사자 심문을 하고, 부당해고등이 성립하면 구제명령을, 성립하지 않으면 기각결정을 합니다.
   • 해고에 대한 구제명령 시 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 원직복직 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있습니다.
   • 지방노동위원회 결정에 이의가 있으면 결정 통지를 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 이후 행정소송으로 다툴 수 있습니다.

5. 실질 상용직 일용근로자가 특히 확인할 점

   • 실제로 계속 근무했는지, 급여 계산 방식이 일당만인지 아니면 고정급·월급 성격인지, 근무시간·장소의 지정 여부, 지휘·감독 정도를 정리해 두는 것이 중요합니다.
   • 해고가 ‘권고사직’이나 ‘계약만료’ 형태로 이루어졌더라도, 실질이 사용자의 일방적 근로관계 종료라면 해고로 다툴 여지가 있습니다.
   • 계속 근로기간이 짧으면 해고예고 예외가 적용될 수 있으므로, 근무 시작 시점과 실제 계속 근로기간을 확인해야 합니다.
   • 서면통지 없는 해고, 정당한 이유가 없는 해고, 해고금지기간에 이루어진 해고라면 구제신청에서 다툴 수 있습니다.

정리하면, 실질적으로 상용직처럼 일한 일용직 근로자라면 먼저 근로자성과 계속근로 여부를 정리한 뒤, 해고의 서면통지·정당성·시기를 확인하고, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 방식으로 다툴 수 있습니다. 다만 계속근로기간, 급여 형태, 실제 근무 실태에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 구체적인 근무 내역과 해고 경위를 기준으로 확인해 보시는 것이 좋습니다.