계약만료로 퇴사한 경우 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유에 해당하는지 어떻게 판단하나요?

계약만료로 퇴사한 경우, 이직 사유가 수급자격 제한 사유에 해당하는지는 누가 재계약을 원하지 않았는지와 계속 근로가 가능했는지를 중심으로 판단합니다. 원칙적으로 근로계약 종료 후 사업주가 재계약 의사를 밝히지 않아 이직한 경우는 정당한 이직사유로 인정될 가능성이 높고, 반대로 사업주가 재계약을 원했는데 근로자가 특별한 사정 없이 재계약을 거부한 경우는 수급자격이 제한될 수 있습니다.

1. 기본 판단 기준

   • 근로계약 등이 종료되고 사업주가 재계약 의사를 밝히지 않아 이직한 경우에는 원칙적으로 정당한 이직사유로 봅니다.
   • 다만 재계약 과정에서 근로조건 등과 관련해 사업주와 의견이 달라 계약이 성립되지 않은 때에도 정당한 이직사유로 인정될 수 있습니다.
   • 근로조건 차이 때문이 아니라 단순히 구직급여를 받으며 쉬고 싶다는 등의 명백한 사정이 있으면 정당한 사유로 보기 어렵습니다.

2. 수급자격이 제한될 수 있는 경우

   • 일반적으로 사업장에서 정규직 전환 등의 사유로 재계약 요청을 했는데 근로자가 이를 거부한 경우는 수급자격이 제한될 수 있습니다.
   • 고령자 계속고용 제도 등으로 정년 연장이나 정년 이후 계속 고용이 가능하다는 내용이 취업규칙·단체협약 등에 명시되어 있고, 사업주가 계속 고용을 원하는데 특별한 사정 없이 이를 거부하고 이직하면 수급자격 제한 사유에 해당할 수 있습니다.

3. 계약만료 자체가 문제 되는 경우

   • 5인 이상 사업장은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따라 계속 근로한 기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자가 되므로, 이 경우 계약만료 사유가 그대로 성립되지 않을 수 있습니다.
   • 다만 사업 완료나 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생해 해당 근로자가 복귀할 때까지 대신할 필요가 있는 경우, 학업·직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우, 고령자(근로계약 최초 체결 당시 만 55세 이상)와 체결한 경우, 전문적 지식·기술 활용이 필요한 경우 등 법령에서 정하는 사유가 있으면 2년을 초과해 고용할 수 있습니다.

4. 실무에서 함께 보는 점

   • 계약만료를 이유로 한 이직이라도 실제 퇴직 경위, 사업장의 재계약 의사, 근로계약서나 대화 내역 등 입증자료를 함께 봅니다.
   • 최종 이직 사유가 수급자격 제한 사유에 해당하지 않더라도, 이직일 전 18개월 동안 피보험 단위기간이 통산 180일 이상이고, 근로 의사·능력이 있으며, 재취업을 위한 적극적 노력을 하는 등 다른 수급 요건도 함께 충족해야 합니다.
   • 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람은 별도로 적용되는 요건이 있을 수 있습니다.

계약만료는 그 자체보다 재계약 거부 주체가 누구인지, 계속 근로가 가능했는지, 2년 초과 근로에 따른 무기계약 전환 여부가 함께 판단되므로, 실제 퇴직 경위와 관련 서류를 정리해 관할 고용센터에서 수급자격 인정 여부를 확인하시는 것이 좋습니다.