외국인 근로자가 2년 이상 근무한 경우, 체류 기간 연장 시 내국인 고용조정 문제가 발생하나요?

외국인근로자의 체류기간(취업활동 기간) 연장 자체는 내국인 고용조정 문제와 직접 연결되지 않습니다. 다만, 그 외국인근로자를 고용하는 사업주가 고용 과정에서 내국인 고용조정 제한 의무를 위반했는지가 별도로 문제 될 수 있습니다.

핵심은 아래 두 가지가 서로 다른 쟁점이라는 점입니다.

• 외국인근로자 쪽: 취업활동 기간은 입국한 날부터 3년 범위에서 활동하고, 일정 요건을 갖추면 한 차례만 2년 미만의 범위에서 연장받을 수 있습니다. 지금 2년 넘게 일하고 있다면 이미 3년 만료 전 재고용(연장) 요건에 해당하는 국면일 가능성이 큽니다.
• 사업주 쪽: 외국인근로자를 고용한 뒤 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정(경영상 감원 등)으로 이직시키면, 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자 고용이 제한될 수 있습니다. 이는 체류기간 연장 자체보다, 고용허가·고용관리 과정에서 사업주가 지켜야 할 의무입니다.

따라서 “2년 넘게 일한 분의 연장”이라는 사실만으로는 내국인 고용조정 문제가 바로 생긴다고 보기 어렵고, 실제로 문제 되는지는 아래를 봐야 합니다.

• 해당 외국인근로자를 고용허가서 발급일 또는 근로시작일 기준으로 6개월 안에 내국인 근로자를 회사 사정으로 이직시킨 사실이 있는지
• 그 이직이 경영상 해고 등 고용조정에 해당하는지, 아니면 징계해고·정년·계약만료·자발적 퇴직 등 예외 사유에 해당하는지
• 고용허가서 발급, 재고용 허가 요청, 사업장 변경 등 각 단계에서 요구되는 신고·서류 기한(예: 재고용 허가 신청은 취업활동 기간 만료일 7일 전까지)을 지켰는지

정리하면, 연장 대상 근로자가 2년 이상 근무했다는 점 자체보다, 사업주가 외국인근로자를 고용한 뒤 6개월 내 내국인 고용조정을 했는지 여부가 고용제한 문제로 이어질 수 있습니다. 체류기간 연장은 출입국·외국인고용법 절차이고, 내국인 고용조정 제한은 사업주 고용관리 의무라서, 어느 단계에서 어떤 사유가 문제 되는지 나누어 확인하실 필요가 있습니다.