징계나 해고에서 태도 문제를 이유로 삼을 때 사회통념상 상당성은 어떻게 판단하나요?

징계나 해고에서 태도 문제를 이유로 삼을 때는, 그 사유가 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 정한 징계사유에 해당해야 하고, 나아가 사회통념상 근로계약을 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지가 함께 판단됩니다.

1. 사유의 정당성 판단 기준

• 태도 문제라도 단순히 취업규칙에 해고사유로 적혀 있다는 이유만으로 해고가 당연히 정당화되지는 않습니다.
• 징계해고가 정당하려면 해당 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당해야 합니다.
• 해고의 정당성에 대한 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다.

2. 사회통념상 상당성(양정) 판단 요소

• 태도 문제를 이유로 한 해고가 사회통념상 상당하려면, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부를 여러 사정을 종합해 판단합니다.
• 이때 주로 보는 요소는 다음과 같습니다.
  • 사용자의 사업 목적과 성격
  • 사업장의 여건
  • 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용
  • 비위행위의 동기와 경위
  • 기업 질서나 위계질서에 미칠 영향
  • 과거의 근무태도 등
• 여러 개의 태도 문제나 징계혐의사실이 있는 경우에는, 그중 일부만 떼어 판단하지 않고 전체 사유를 종합해 고용관계를 계속하기 어려운 정도인지를 봅니다.

3. 징계 양정과 재량권 남용

• 징계사유가 있더라도 어떤 처분을 할지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속합니다.
• 다만 그 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되면 위법할 수 있습니다.
• 즉, 태도 문제의 내용·성질, 징계의 목적, 징계양정 기준, 근로자의 평소 소행·근무성적·징계 전력, 행위 전후의 정황 등을 함께 고려해, 해고가 객관적으로 명백히 부당한 정도인지 판단하게 됩니다.
• 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 사유만으로 같은 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 그 처분을 유지할 수 있습니다. 다만 이때도 인정된 사유의 내용과 비중, 징계에 이르게 된 경위, 기업의 규모와 징계 관행 등을 고려해 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단합니다.

4. 절차상 정당성도 함께 봐야 합니다

• 태도 문제를 이유로 해고할 때도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
• 단체협약·취업규칙·징계규정에서 징계위원회 구성, 출석·변명 기회 부여, 사전 통보 기간 등을 정하고 있다면 그 절차를 지켜야 하고, 이를 위반하면 징계사유가 있더라도 절차상 하자로 무효가 될 수 있습니다.
• 사전 통보가 너무 촉박해 변명과 소명자료를 준비할 시간을 주지 않은 경우에도 적법한 통보로 보기 어렵습니다.

5. 태도 문제에서 자주 놓치는 포인트

• 태도 문제의 정도, 고의성, 반복성, 근속기간, 회사에 대한 기여도, 행위의 경위 등을 함께 보지 않고 해고하면 양정이 과도하다고 다투어질 수 있습니다.
• 동일한 태도 문제에 대해 다른 근로자와 달리 유독 해고만 한 경우에는 형평의 원칙 위반으로 징계권 남용이 문제될 여지가 있습니다. 다만 이 역시 비위 동기, 행위 후 정황, 다른 사정들을 함께 고려해 판단합니다.

정리하면, 태도 문제를 이유로 한 징계·해고는 ① 징계사유에 해당하는지, ② 전체 사정을 종합했을 때 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지, ③ 징계 양정이 사회통념상 현저하게 부당하지 않은지, ④ 서면 통지와 내부 절차 등 절차를 지켰는지를 함께 따져 정당성이 판단됩니다.