계약 갱신 거절 사유로 근무평정 결과를 사용할 때 갖추어야 할 요건은 무엇인가요?

갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자에게 근무평정 결과를 이유로 계약 갱신을 거절하려면, 평정 기준과 절차가 사전에 정해져 있고, 평가가 객관·공정하게 실시되었으며, 그 결과가 갱신 거절의 합리적 이유로 볼 수 있을 정도로 뒷받침되어야 합니다.

• 갱신기대권 존재 여부부터 확인합니다. 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 일정 요건 충족 시 갱신한다는 규정이 있거나, 실제 갱신 관행·자동연장 조항·갱신 기준 운영 실태 등을 종합해 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있어야 갱신 거절이 문제 됩니다.
• 평정 기준과 절차의 명확성이 필요합니다. 평가 항목, 점수 기준, 연장 기준(예: 일정 점수 이상 시 재계약), 평가 방식, 면담 여부 등이 사전에 마련되어 있고, 이를 일관되게 적용했다는 점이 중요합니다.
• 평가의 객관성·합리성·공정성이 뒷받침되어야 합니다. 근무환경 변화나 성과목표 설정 오류가 근로자에게만 전가된 경우처럼, 평가 전제 자체가 공정하지 않으면 점수 미달만으로 갱신 거절의 합리적 이유를 인정하기 어렵습니다.
• 평가 결과가 갱신 거절 사유로 충분해야 합니다. 단순히 낮은 점수라는 사정만으로는 부족하고, 동료 대비 현저히 낮은 평가, 반복된 비위나 업무태도 문제, 다른 근로자들과의 갈등 등 갱신 거절을 정당화할 사정이 함께 고려될 수 있어야 합니다.
• 절차적 정당성도 중요합니다. 평가 결과에 대해 소명 기회가 있었는지, 평가자 구성이 지나치게 편파적이지 않았는지, 평가 오류를 보완할 절차가 있었는지 등이 함께 검토됩니다.

반대로, 평가 기준이 불명확하거나, 평가자 재량이 과도하게 개입되거나, 사업환경 변화 등 사용자 측 책임을 반영하지 않은 채 점수 미달만 이유로 들거나, 소명·면담 절차가 제대로 갖춰지지 않은 경우에는 갱신 거절의 합리적 이유로 인정되기 어렵습니다.

따라서 근무평정 결과를 갱신 거절 사유로 사용하려면, 사전 기준·공정한 평가·객관적 결과·소명 절차가 함께 갖춰져 있어야 하며, 실제 분쟁에서는 사용자가 그 합리성을 증명할 책임을 집니다.

관련 판례와 판정례에서는 갱신기대권이 인정되는 경우 갱신 거절의 합리적 이유를 비교적 완화된 기준으로 보되, 평가 결과가 현저히 낮고 평가 절차가 일정 부분 갖춰진 사정 등을 종합해 판단하는 경향이 있습니다. 다만 구체적 사안에서는 평가 방식, 동료와의 형평성, 비위나 갈등 유무, 사용자의 갱신 관행 등이 함께 검토되므로, 개별 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.