해고 예고 없이 계약만료를 통보하는 경우 해고예고수당을 지급해야 하나요?

원칙적으로 계약만료 통보에는 해고예고수당 지급 의무가 발생하지 않습니다. 해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 적용되는 제도이고, 기간을 정한 근로계약이 만료되어 근로관계가 끝나는 경우에는 해고가 아니라 기간 만료에 따른 종료로 보기 때문입니다.

다만 아래 두 가지는 반드시 구분해야 합니다.

• 기간 만료가 진짜 종료 원인인지 근로계약서·취업규칙·단체협약 등에 일정 요건 충족 시 갱신된다는 규정이 있거나, 계약 체결 경위·업무 내용·갱신 관행 등을 종합해 갱신기대권이 인정되면, 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고처럼 다투어질 수 있습니다. 이 경우 단순 계약만료 통보가 실질적으로 갱신 거절로 평가될 가능성이 있습니다.

• 통보가 실질적으로 해고에 해당하는지 사용자가 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이라면 해고에 해당할 수 있고, 이때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 원칙적으로 30일 전 예고를 하거나 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예고 의무가 적용되지 않습니다.

실무에서 주의할 점은 다음과 같습니다.

• 근로계약서에 “갱신기대권을 인정하지 않는다”는 문구가 있어도 실제 근무 관행·업무 내용·갱신 실태 등을 종합해 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
• 계약만료 통보서에 단순히 “계약기간 만료”라고만 적더라도, 실제 종료 원인이 기간 만료인지, 갱신 거절인지, 해고인지를 구분해 두는 것이 필요합니다.
• 해고에 해당한다면 서면통지·예고 의무 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 통보 전에 종료 성격을 먼저 구분해 두는 것이 안전합니다.

정리하면, 순수한 기간 만료 통보라면 해고예고수당을 지급할 의무는 일반적으로 없습니다. 그러나 갱신기대권이 인정되거나 통보의 실질이 해고·갱신 거절에 해당하는 경우에는 해고 관련 규정 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 종료 원인과 통보 방식을 먼저 확인하는 것이 중요합니다.