1년 계약직 근로자의 근무 태도 및 업무 역량 부족을 이유로 계약 만료 시 재계약을 하지 않으려 하는데, 한 달 전 계약 만료 통보 시 주의해야 할 점은 무엇인가요?

1년 계약직 근로자의 근무 태도·업무 역량 부족을 이유로 계약 만료 시 재계약을 하지 않으려는 경우, 기간 만료 통보인지, 갱신 거절인지를 먼저 구분하고, 갱신기대권 인정 가능성과 거절 사유의 객관성·공정성을 함께 점검한 뒤 한 달 전 통보를 진행하는 것이 중요합니다.

1. 계약만료 통보의 기본 구조

• 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 종료됩니다.
• 따라서 계약기간이 끝나는 시점에 재계약하지 않겠다는 통보는, 순수하게 기간 만료에 따른 종료라면 해고가 아니라 종료 사실을 알리는 성격이 강합니다.

2. 갱신기대권이 생길 수 있는지 먼저 확인해야 합니다

• 근로계약서·취업규칙·단체협약 등에 일정 요건 충족 시 갱신된다는 규정이 있거나, 계약 체결 경위·업무 내용·갱신 관행 등을 종합해 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있으면, 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 볼 수 있습니다.
• 단순히 “상호 협의해 연장할 수 있다”는 일반적 문구나 “추후 성과에 따라 연장 가능” 정도의 표현만으로는 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 판단이 있습니다.
• 반면 실제 근무 관행, 담당 업무의 계속성·항상성, 평가나 갱신 절차의 구체성, 동종 근로자의 갱신 실태 등이 결합되면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

3. 갱신 거절 사유가 객관적이고 합리적인지 점검해야 합니다

• 갱신기대권이 인정되는데도 갱신을 거절하려면, 사업 목적·업무 내용·갱신 기준·절차·근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합해 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한 사유와 절차여야 합니다.
• 근무 태도나 업무 역량 부족을 이유로 들려면, 평가 기준·절차·증거가 뒷받침되어야 하고, 1인 평가처럼 객관성·공정성이 부족한 평가 결과만으로는 합리적 거절 사유로 인정되기 어려울 수 있습니다.
• “시키는 일만 하고 일을 찾지 않는다”, “상급자가 일을 줘야 한다” 같은 사정만으로는 부족할 수 있으므로, 어떤 기준으로 어떤 문제가 있었는지 정리해 두는 것이 필요합니다.

4. 해고 관련 규정과의 구분

• 해고는 사용자의 일방적 근로관계 종료로서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 원칙적으로 30일 전 예고를 하거나 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
• 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 해고 예고 의무가 적용되지 않습니다.
• 계약만료 통보가 실질적으로 해고나 갱신 거절에 해당하는지는 사실관계에 따라 달라지므로, 통보 전에 종료 성격을 구분해 두는 것이 필요합니다.

5. 한 달 전 통보 시 실무에서 챙길 점

• 근로계약서에 근로기간이 정해져 있는지, 갱신 기준·절차·갱신 관행이 있는지 확인합니다.
• 갱신 거절을 한다면 종료 사유와 시기를 명확히 하고, 근무 태도·업무 역량 문제를 이유로 삼는 경우 그 근거와 평가 과정을 정리해 둡니다.
• 근로계약서나 취업규칙에 “갱신기대권을 인정하지 않는다”는 문구가 있어도 실제 근무 관행·업무 내용·갱신 실태 등을 종합해 갱신기대권이 인정될 수 있으므로, 문구만으로 안심하기는 어렵습니다.
• 통보 방식이 단순히 “계약기간 만료”라고만 적히더라도, 실제 종료 원인이 기간 만료인지, 갱신 거절인지, 해고인지를 구분해 두는 것이 안전합니다.

정리하면, 1년 계약직의 계약 만료 통보 자체는 기간 만료 종료로서 진행할 수 있지만, 갱신기대권이 인정되거나 거절 사유가 객관성·공정성을 갖추지 못하면 분쟁 위험이 커집니다. 따라서 한 달 전 통보를 준비할 때는 계약서의 기간 규정, 갱신 관행, 문제 행동의 구체적 근거와 평가 방식, 통보서의 표현과 전달 방식을 함께 점검하는 것이 중요합니다.