단체협약 조항이 법령에 위반되는지 여부는 어떻게 확인하나요?

단체협약이 법령에 위반되는지 여부는 단체협약의 내용이 개별 법령(근로기준법, 남녀고용평등법, 노동조합법 등)이 정한 강행기준에 미달하거나 어긋나는지를 조항별로 대조해 확인하는 방식으로 판단합니다.

1. 비교 기준을 먼저 정합니다.

   • 단체협약이 다루는 근로조건·대우가 어떤 법령의 어떤 조항을 적용받는지 확인합니다.
   • 예를 들어 임금·휴게·휴일·휴가·징계·해고·안전보건·재해부조 등은 단체협약의 효력이나 준수 의무와 연결되는 대표적인 사항입니다.

2. 강행규정인지부터 봅니다.

   • 법령에서 정한 기준이 당사자 합의로 낮출 수 없는 강행기준이면, 단체협약이 그보다 불리하면 위반 소지가 큽니다.
   • 반대로 법령이 최저기준이고 단체협약이 더 유리한 내용을 정하는 것은 일반적으로 문제되지 않습니다.

3. 단체협약과 법령·취업규칙의 관계를 함께 봅니다.

   • 단체협약에서 정한 근로조건이나 근로자 대우 기준에 위반하는 취업규칙이나 근로계약 부분은 무효가 될 수 있습니다.
   • 반대로 취업규칙이 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나면 변경 명령 대상이 될 수 있습니다.

4. 위반이 의심되면 행정관청의 판단 절차를 활용할 수 있습니다.

   • 행정관청은 단체협약에 위법한 내용이 있으면 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명할 수 있습니다.
   • 이 경우 행정관청은 해당 노동조합 대표자에게 서면으로 통보하고, 일정한 경우에는 사용자나 사용자단체에도 그 사실을 통보합니다.
   • 시정명령을 받고도 이행하지 않으면 벌칙 적용 대상이 될 수 있습니다.

5. 해석·이행방법에 다툼이 있으면 노동위원회 절차를 이용할 수 있습니다.

   • 단체협약의 해석이나 이행방법에 관해 당사자 간 의견이 일치하지 않으면, 당사자 쌍방 또는 어느 일방이 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있습니다.

6. 실제 확인에서 놓치기 쉬운 점입니다.

   • 단체협약 전체가 아니라 위반되는 조항만 효력이 문제 되는 경우가 많습니다.
   • 같은 내용이라도 적용 대상, 시기, 다른 유효한 조항이나 별도 약정과의 관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
   • 단체협약의 신고·유효기간·해지권 같은 절차적 요건과 내용적 위반은 구분해서 봐야 합니다.

정리하면, 단체협약의 법령 위반 여부는 해당 조항이 법령의 강행기준에 어긋나는지를 개별적으로 대조하고, 필요하면 행정관청의 시정명령 절차나 노동위원회의 해석 절차를 통해 확인하는 방식으로 판단합니다.