합리적인 갱신 거절 사유에는 어떤 것들이 있나요?
갱신 거절이 합리적이려면 사용자가 제시한 사유와 절차가 사회통념상 객관적이고 공정해야 하며, 그 증명책임은 사용자에게 있습니다. 단순히 근로계약서에 갱신기대권을 배제한다는 문구가 있다고 해서 곧바로 합리적 거절이 되는 것은 아니고, 사업의 운영실태와 근로관계의 실질을 함께 봅니다.
갱신 거절의 합리성을 판단할 때 주로 살펴보는 요소는 다음과 같습니다.
- 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건
- 근로자의 지위와 담당 직무의 내용
- 근로계약 체결 경위와 갱신 요건·절차의 설정 여부 및 실제 운용 실태
- 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부
- 갱신 거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지
실무상 문제 되는 사유로는 무단퇴근, 근무태만, 동료에 대한 부적절한 발언, 상사나 동료에 대한 반말 등 근무질서나 근무의욕과 관련된 사정이 거론될 수 있습니다. 다만 이런 사유가 있다고 해도 증거가 부족하거나, 평가자의 주관에 치우쳐 객관성·공정성이 인정되지 않으면 합리적 거절 사유로 보기 어렵습니다. 특히 1인이 단독으로 실시한 평가처럼 평가 결과를 보완하거나 정확성을 확인할 수단이 없는 경우에는 그 평가 결과만으로 갱신을 거절하기 어렵다는 점이 지적됩니다.
기간제 근로계약이 끝나면 원칙적으로 근로관계는 종료되지만, 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우에는 합리적 이유 없는 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있습니다. 따라서 갱신 거절을 하려면 사유를 명확히 하고, 그 사유가 사실과 부합하는지, 평가나 절차가 공정한지까지 함께 정리해 두는 것이 중요합니다.
구체적인 사안에서는 어떤 사유가 있었는지, 그 근거가 무엇인지, 평가가 어떻게 이루어졌는지에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 실제 계약 내용과 근무 경위, 거절 경위를 함께 확인해 보시는 것이 좋습니다.
