업무상 질병으로 인한 병가와 개인 질병으로 인한 병가의 보상은 어떻게 다른가요?

업무상 질병으로 쉬는 경우와 개인 질병으로 쉬는 경우는 보상의 근거와 지급 주체, 금액 산정 방식이 다릅니다. 핵심은 업무와의 인과관계가 인정되는지 여부입니다.

업무상 질병인 경우

• 산업재해보상보험법 제37조제1항제2호에 따라 업무상 질병으로 부상·질병·장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 봅니다. 다만 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 합니다.
• 같은 법 제40조제1항에 따라 요양급여는 업무상 사유로 부상·질병에 걸린 근로자에게 지급하고, 3일 이내 요양으로 치유될 수 있으면 지급하지 않습니다.
• 같은 법 제52조에 따른 휴업급여는 요양으로 취업하지 못한 기간에 대해 1일당 평균임금의 100분의 70을 지급하되, 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 않습니다.
• 같은 법 제53조에 따른 부분휴업급여는 요양 중 일정 기간 또는 단시간 취업을 하는 경우, 취업한 날의 평균임금에서 그 날의 임금을 뺀 금액의 100분의 80을 지급할 수 있습니다. 이 경우 요양 중 취업 사업과 종사 업무가 정해져 있고, 취업해도 치유 시기가 지연되거나 악화되지 않을 것이라는 의사 소견이 있어야 합니다.
• 같은 법 제54조는 저소득 근로자 보호 규정으로, 1일당 휴업급여 지급액이 최저 보상기준 금액의 100분의 80보다 적거나 같으면 평균임금의 100분의 90을 지급하고, 그 금액이 최저 보상기준 금액의 100분의 80보다 많으면 그 100분의 80을 지급합니다. 또한 제1항 본문 산정액이 최저임금액보다 적으면 최저임금액을 1일당 휴업급여 지급액으로 합니다.
• 같은 법 제51조에 따라 요양 후 치유된 업무상 부상·질병이 재발하거나 악화되어 적극적 치료가 필요하다는 의학적 소견이 있으면 재요양을 받을 수 있습니다.
• 근로기준법 제78조는 사용자가 업무상 부상·질병에 대해 필요한 요양 또는 요양비를 부담하도록 하고, 제79조는 요양 중인 근로자에게 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하도록 정합니다. 같은 법 제84조는 요양 시작 후 2년이 지나도 완치되지 않으면 평균임금 1,340일분의 일시보상으로 보상책임을 면할 수 있도록 합니다.

개인 질병(비업무상)인 경우

• 개인 질병은 산업재해보상보험법상 업무상 재해로 보기 어렵습니다. 따라서 요양급여·휴업급여 등 산재보험 급여는 원칙적으로 적용되지 않습니다.
• 다만 고용보험법상 상병급여는 실업 신고 후 질병·부상·출산으로 취업이 불가능하여 실업의 인정을 받지 못한 날에 대해 구직급여일액을 구직급여 대신 지급할 수 있는 제도입니다. 같은 법 제63조제4항에 따라 근로기준법 제79조의 휴업보상, 산재보험법 제52조부터 제56조까지의 휴업급여 등 대통령령으로 정하는 보상·급여를 받을 수 있는 경우에는 상병급여를 지급하지 않습니다.
• 상병급여는 그 취업할 수 없는 사유가 없어진 이후 최초로 구직급여를 지급하는 날에 지급하는 것이 원칙이고, 필요 시 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 지급할 수 있습니다.
• 상병급여 청구는 취업할 수 없는 사유가 없어진 날부터 14일 이내(수급기간이 그 기간 내에 끝난 경우에는 수급기간 종료 후 30일 이내)에 질병·부상·출산에 관한 증명서를 첨부하여 관할 직업안정기관의 장에게 해야 합니다. 다만 천재지변 등 부득이한 사유가 있으면 그 사유가 없어진 날부터 7일 이내에 제출해야 합니다.

놓치기 쉬운 구분 포인트

• 업무상 질병 여부는 단순히 아픈 부위가 아니라 업무 수행과 질병 사이의 상당인과관계로 판단합니다. 이 판단은 공단 소속 업무상질병판정위원회의 심의를 거칠 수 있습니다.
• 출퇴근 중 발생한 사고는 산재보험법상 출퇴근 재해로 볼 수 있으나, 출퇴근 경로 일탈·중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중 사고는 원칙적으로 출퇴근 재해로 보지 않고, 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에만 예외적으로 인정됩니다.
• 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해·사망은 업무상 재해로 보지 않는 것이 원칙이나, 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상 재해로 볼 수 있습니다.
• 개인 질병으로 쉬는 경우에도 취업규칙이나 단체협약에서 유급 병가를 정하고 있으면 그 규정에 따라 임금이 지급될 수 있고, 규정이 없으면 무급이 원칙인 경우가 많습니다. 다만 이는 산재보험·고용보험 급여와는 별개의 사내 약정 문제입니다.

업무상 질병인지 개인 질병인지에 따라 신청 기관(근로복지공단 또는 고용센터)과 필요한 서류, 지급 요건이 달라지므로, 실제 진단명과 업무 관련성, 쉬는 기간의 성격(요양인지 실업 상태인지)을 먼저 구분해 보시는 것이 좋습니다.