1년 미만 근로자가 30일 만근을 하지 않은 경우에도 월차를 미리 소진하는 경우가 있나요?

1년 미만 근로자의 월 단위 유급휴가는 1개월 개근 시 1일이 발생하는 것이 원칙이므로, 30일 만근이 아니라 개근 요건을 충족하지 못한 달에는 해당 월의 유급휴가가 발생하지 않습니다.

따라서 개근하지 못한 달에 아직 발생하지 않은 휴가를 미리 쓰는 것은 원칙적으로 인정되지 않습니다. 다만 실무에서는 다음과 같은 방식으로 처리되는 경우가 있습니다.

• 연차와 별개로 회사가 별도로 부여하는 휴가를 사용하는 경우 회사가 법정 연차와 무관하게 복리후생 차원에서 별도 유급휴가나 무급휴가를 운영한다면, 그 규정에 따라 사용할 수 있습니다. 이는 법정 월 단위 유급휴가와 다른 휴가입니다.

• 이미 발생한 다른 연차를 먼저 사용하는 경우 1년 미만 근로자에게 발생한 월 단위 유급휴가 중 이미 발생한 일수가 있다면, 그 범위 내에서는 사용할 수 있습니다. 아직 발생하지 않은 휴가를 앞당겨 쓰는 것과는 다릅니다.

• 개근 여부 판단에서 출근한 것으로 보는 기간이 있는지 확인 근로기준법 제60조제6항에 따라 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간, 임신 중 여성이 법정 휴가로 휴업한 기간, 육아휴직 기간, 육아기 근로시간 단축 기간, 임신기 근로시간 단축 기간 등은 출근한 것으로 봅니다. 이런 기간이 있으면 실제 출근일이 적어도 개근으로 볼 수 있어 해당 월의 유급휴가가 발생할 수 있습니다.

• 사용촉진과는 별개 문제 1년 미만 근로자의 월 단위 유급휴가도 사용촉진 대상이 될 수 있지만, 이는 이미 발생한 휴가의 사용 시기를 정하는 절차일 뿐, 개근하지 못한 달에 휴가를 새로 만들어 주는 제도는 아닙니다.

정리하면, 30일 만근이 아니어서 개근 요건을 충족하지 못한 달에는 원칙적으로 해당 월의 유급휴가가 발생하지 않으므로, 그 달에 휴가를 미리 소진하는 것은 법정 연차 범위에서는 인정되기 어렵습니다. 다만 회사가 별도로 운영하는 휴가 제도나 이미 발생한 다른 휴가가 있으면 그에 따라 사용할 수 있습니다.

현재 상황을 정확히 판단하려면 해당 월의 결근 사유, 출근한 것으로 볼 수 있는 기간 유무, 회사 내부 휴가 규정 등을 함께 확인해야 합니다.