근로계약서에 수습기간이 명시되지 않은 경우에도 본채용 거부를 해고로 볼 수 있나요?

근로계약서에 수습기간이 명시되지 않았다면, 본채용 거부는 원칙적으로 정식 채용된 근로자에 대한 해고로 볼 가능성이 높습니다. 다만 실제 판단은 근로계약서·취업규칙·실제 운영 관행 등 전체 사정을 종합해 수습(시용)계약인지 일반 근로계약인지를 가린 뒤, 해고의 정당성 요건을 따져야 합니다.

• 수습기간이 명시되지 않은 경우: 명칭만 ‘수습’이라고 해도, 근로계약서나 취업규칙에 수습기간·본채용 평가·본채용 거부 가능성이 명확히 정해져 있지 않으면 시용(수습)계약으로 인정되기 어렵습니다. 이 경우 처음부터 정식 채용된 근로자로 보아 해고 제한 규정이 그대로 적용될 수 있습니다.
• 시용(수습)계약으로 볼 수 있는 경우: 수습기간에 대한 명시적 합의와 본채용 거부 가능성에 대한 사전 고지가 있어야 합니다. 이런 요건이 갖춰지면 본채용 거부는 ‘해약권이 유보된 근로계약’에서의 해고로 평가되며, 일반 해고보다 다소 완화된 기준이 적용될 수 있습니다.
• 어느 경우든 본채용 거부는 해고에 해당하므로, 정당한 이유가 있어야 하고 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 이상이면 30일 전 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급해야 하고, 3개월 미만이면 해고예고 의무는 면제될 수 있지만 서면통지 의무는 여전히 중요합니다.
• 정당한 이유의 판단: 수습제도의 취지를 고려하더라도, 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 평가 기준이 사전에 마련되어 있고, 평가가 공정·객관적으로 이루어졌으며, 그 결과가 자료로 뒷받침되는지가 중요합니다. 막연한 사유나 자의적인 평가만으로는 정당성이 인정되기 어렵습니다.

따라서 근로계약서에 수습기간이 명시되지 않은 상태라면 본채용 거부를 단순한 채용 보류로 보기 어렵고, 해고로서의 절차와 정당성 요건을 갖춰야 합니다. 실제 분쟁에서는 근로계약서, 취업규칙, 평가자료, 통지 내용, 실제 근무 기간 등을 함께 확인해야 결론을 더 정확히 판단할 수 있습니다.