대학교와 사업장 간 MOU 체결만으로 현장실습생을 근로자로 볼 수 있나요?

대학교와 사업장 간 MOU만으로는 현장실습생을 근로자로 단정하기 어렵습니다. 근로자 여부는 계약의 형식이 아니라 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 기준으로 판단합니다.

1. 근로자 판단 기준

   • 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고, 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받는지
   • 근무시간과 근무장소가 사용자에 의해 지정되고 구속되는지
   • 업무 대체성(제3자 대행 가능 여부)이 있는지
   • 비품·도구 소유관계, 보수의 임금성, 기본·고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부
   • 근로제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성
   • 다른 법령에서 근로자 지위를 인정하는지
   • 양 당사자의 경제적·사회적 조건 등 위 요소들을 종합적으로 고려해 실질을 따집니다.

2. MOU만으로 근로자라고 보기 어려운 이유

   • MOU는 일반적으로 협력·협약의 성격을 가지며, 개별 실습생과 사용자 사이의 근로계약을 바로 대체하지는 않습니다.
   • 근로계약서를 작성하지 않았더라도 실제 근로 제공 방식이 위 기준에 부합하면 근로자로 볼 여지가 있고, 반대로 계약서가 있어도 실질이 다르면 근로자로 보지 않을 수 있습니다.

3. 현장실습생 특례와의 구분

   • 현장실습생이 「직업교육훈련 촉진법」에 따른 현장실습을 위해 현장실습산업체의 장과 현장실습계약을 체결한 경우에는 산업안전보건법상 일부 규정이 준용될 수 있습니다.
   • 이 특례는 개별 현장실습계약 체결을 전제로 하므로, 대학교와 사업장 간 MOU만으로 바로 적용된다고 보기는 어렵습니다.

4. 실무적으로 확인할 점

   • 개별 실습생이 사업장과 어떤 계약을 체결했는지(현장실습계약, 근로계약서, MOU 기반 운영 등)
   • 실습 중 지휘·감독, 근무시간·장소 지정, 보수 지급 방식과 성격
   • 실습의 목적이 직업교육훈련 촉진법상 현장실습에 해당하는지
   • 실습생의 지위(현장실습생, 근로자, 기타)에 따라 적용되는 의무와 보호가 달라지는지

결론적으로, MOU 체결 사실만으로 현장실습생을 근로자로 볼 수는 없고, 개별 계약 형태와 실제 근로 제공 실태를 함께 살펴야 합니다. 상황에 따라 근로자성 판단이 달라질 수 있으므로 계약서와 운영 방식을 확인한 뒤 판단하시는 것이 필요합니다.