근로자의 횡령 정도가 징계해고 사유에 해당하는지 판단하는 기준은 무엇인가요?

횡령 정도가 징계해고 사유에 해당하는지는 금액만으로 판단하지 않고, 해당 비위행위가 직무의 특성과 요구되는 신뢰 관계를 어느 정도로 훼손했는지를 중심으로 판단합니다.

핵심은 다음과 같습니다.

• 횡령·절도 등 금전적 비위행위는 근로계약상 성실의무의 중대한 위반에 해당할 수 있어, 사유가 존재하면 징계해고 사유로 삼을 여지가 있습니다.
• 다만 실제 해고의 정당성은 비위행위의 내용과 성질, 고의성·반복성, 직무의 성격과 요구되는 신뢰 수준, 기업 질서에 미치는 영향, 과거 근무태도와 징계 전력, 피해 규모 및 회복 여부 등을 종합적으로 고려해 판단합니다.
• 특히 금융기관, 공기업, 현금·운송수입금 취급 업무처럼 고도의 청렴성과 신뢰가 업무의 근간을 이루는 경우에는, 비위 금액이 소액이라도 고용관계를 계속하기 어려운 중대한 사유로 평가될 가능성이 큽니다.
• 반대로 피해액이 소액이고 피해가 회복되었으며, 장기근속·징계 전력 없음 등 정상참작 사유가 충분하고, 회사 내부 징계기준상 해고보다 가벼운 징계로도 목적을 달성할 수 있는 경우에는 해고가 징계권 남용으로 무효라고 판단될 수 있습니다.
• 회사 내부 소모품이나 비품을 무단으로 반출하는 행위도 회사 소유물 침해로서 징계사유가 될 수 있으며, 반복성·교육 내용·내부 규율 위반 정도에 따라 징계 양정이 달라질 수 있습니다.

따라서 횡령 정도가 징계해고 사유에 해당하는지는 ‘액수가 얼마인가’보다 ‘해당 직무와 상황에서 신뢰 훼손이 어느 정도인지’를 기준으로 판단하고, 최종적으로는 여러 사정을 종합해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 평가하게 됩니다.

실제 사안에서는 취업규칙·단체협약상 징계사유와 징계절차, 유사 사례에 대한 징계 양정의 형평성, 고의성·반복성을 증명할 자료 확보 여부가 중요하므로, 개별 사건의 구체적 경위와 직무 성격을 함께 검토해야 합니다.