사업장 분할을 통한 5인 미만 사업장 기준 회피는 가능한가요?

형식적으로 사업장을 나누거나 법인을 분리하더라도, 실질적인 경영 실태가 하나의 경영상 일체를 이루고 있다면 근로기준법상 상시근로자 수는 전체를 합산해 판단하므로 5인 미만 사업장 기준을 회피하기는 어렵습니다.

근로기준법은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 전면 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에는 일부 규정만 적용됩니다. 여기서 핵심은 ‘사업 또는 사업장’을 어떻게 보느냐입니다. 고용노동부는 사업장을 주로 장소적 관념에 따라 판단하되, 장소적으로 분산되어 있더라도 인사·노무·회계·조직운영·업무처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업장이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 합쳐 하나의 사업으로 본다고 설명합니다.

법인이 서로 다른 경우에는 원칙적으로 별개의 사업장으로 볼 수 있지만, 이 경우에도 실질적인 경영 실태가 중요합니다. 예를 들어 대표이사와 임원이 동일하고 주주 구조가 유사하며 사업목적이 비슷하고 사무실·사무기기를 공유하며, 직원들이 양 법인의 업무(특히 회계·인사 등)를 구분하지 않고 함께 처리하는 등의 사정이 있으면 실질적으로 하나의 사업장으로 판단될 수 있습니다. 즉, 서류상 분리만으로는 부족하고 각 사업장이 독자적으로 경영·인사·회계를 운영하는 외관이 실제로 갖춰져야 별개로 인정될 가능성이 높아집니다.

또한 상시근로자 수 자체도 산정 방식이 정해져 있습니다. 상시 사용하는 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중 가동 일수로 나누어 산정하며, 고용형태를 불문하고 해당 사업장에서 근로하는 모든 근로자를 포함하고, 파견근로자는 제외합니다. 따라서 각 사업장이 겉으로 4인 이하처럼 보이더라도, 실질적으로 하나의 사업으로 묶이면 전체 근로자 수로 5인 이상 여부가 판단될 수 있습니다.

정리하면, 사업장 분할이나 법인 분리는 외형상 가능해 보일 수 있으나, 독립성·경영상 일체성 판단에 따라 전체가 하나의 사업장으로 볼 수 있어 5인 미만 기준 회피가 항상 유효하다고 단정할 수 없습니다. 실제 판단은 근로조건 결정, 인사·노무관리, 예산·회계, 단체협약·취업규칙 적용, 업종 구분 등 여러 요소를 종합해 이루어지므로, 현재 운영 구조가 실질적으로 분리돼 있는지 먼저 점검해 보시는 것이 필요합니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.