근로조건 저하로 인한 계약만료가 가능한가요?

근로조건 저하를 이유로 계약만료를 주장하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 근로계약 기간이 정해져 있는 경우 그 기간이 끝나면 근로관계가 끝나는 것이 원칙이지만, 사용자가 일방적으로 근로조건을 낮춘 뒤 이를 이유로 계약만료를 통보하는 것은 정당한 계약만료로 보기 어렵습니다.

근로기준법은 근로조건이 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사로 결정되어야 하고, 법에서 정하는 기준은 최저기준이므로 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 정하고 있습니다. 또한 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시해야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등은 서면으로 교부해야 합니다. 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.

따라서 근로조건 저하가 문제 되는 상황은 크게 두 가지로 나눠 볼 수 있습니다.

• 사용자가 근로조건을 일방적으로 낮춘 경우: 이는 계약만료의 정당한 사유로 보기 어렵고, 명시된 근로조건과 다른 위반에 해당할 수 있습니다. 근로자는 위반 내용을 확인해 손해배상 청구나 계약 해제 여부를 검토할 수 있습니다.
• 근로자가 낮아진 근로조건을 받아들이지 않아 계약 관계가 정리되는 경우: 계약만료는 원칙적으로 기간 만료나 당사자 합의에 따라 이루어지며, 사용자가 근로조건 저하를 이유로 일방적으로 종료를 통보하는 것과는 구별됩니다.

기간제 근로계약처럼 기간이 정해진 경우에도, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있다면 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 효력이 없을 수 있습니다. 이 경우 단순히 근로조건 저하가 있었다는 점만으로 계약만료가 정당화된다고 보기는 어렵고, 계약 체결 경위, 갱신 기준이나 절차의 유무, 업무 내용, 반복·갱신 관행 등 여러 사정을 함께 살펴야 합니다.

정리하면, 근로조건 저하 자체가 계약만료의 정당한 사유가 되는 것은 아니며, 오히려 근로조건 명시 의무 위반이나 부당한 갱신 거절의 문제가 될 수 있습니다. 실제 판단은 근로계약이 기간제인지, 근로조건이 어떻게 낮아졌는지, 서면 명시나 합의 여부가 있었는지, 갱신기대권이 인정되는지 같은 개별 사정에 따라 달라지므로, 관련 자료와 함께 구체적인 사실관계를 확인해 보시는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.