사업장 외부 외출이 제한되는 경우는 언제인가요?

사업장 외부 외출 제한은 주로 근로계약·취업규칙·업무상 필요성에 따라 정해지며, 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간은 근로시간으로 볼 수 있어 외출이 사실상 제한될 수 있습니다. 다만 외출 제한이 휴게시간의 자유로운 이용을 침해하거나 공민권 행사(선거권 등)를 방해하면 근로기준법 위반이 될 수 있습니다.

• 근로계약상 대기·당직 상태: 작업을 위해 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다(근로기준법 제50조 제3항). 이 상태에서는 사업장 밖 외출이 제한될 수 있습니다.
• 대기시간의 성격 판단: 대기시간이 근로시간인지 휴게시간인지는 업무 내용, 취업규칙·단체협약, 사용자의 간섭·감독 여부, 실질적 휴식 가능 여부 등을 종합해 개별 판단합니다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등).
• 휴게시간의 자유 이용: 사용자는 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하고, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다(근로기준법 제54조). 외출 제한이 이 자유를 실질적으로 막으면 문제가 됩니다.
• 공민권 행사 보장: 근로자가 근로시간 중에 선거권 등 공민권 행사나 공의 직무를 위해 필요한 시간을 청구하면 사용자는 거부하지 못합니다(근로기준법 제10조). 외출 제한이 이를 침해하면 안 됩니다.
• 사업장 밖 근로의 시간 계산: 출장 등으로 사업장 밖에서 근로해 근로시간 산정이 어려우면 소정근로시간을 근로한 것으로 보고, 통상 소정근로시간을 초과할 필요가 있는 업무는 그 업무에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다(근로기준법 제58조 제1항). 이 경우 외출·외부 근무 자체가 제한되기보다 시간 산정 방식이 달라집니다.

실무적으로는 취업규칙·근로계약서에 외출 허용 범위와 승인 절차가 있는지, 대기·당직 중 실질적 자유 이용이 보장되는지가 중요합니다. 구체적인 상황은 계약 내용과 실제 근무 방식에 따라 달라질 수 있습니다.