사회통념상 인정 범위는 무엇인가요?

사회통념상 인정 범위는 주로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때, 근로자 집단의 동의를 받지 못했더라도 그 변경이 유효하다고 볼 수 있는 예외적 기준을 말합니다. 다만 현재 대법원 판례(2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결)는 이러한 ‘사회통념상 합리성’ 법리를 원칙적으로 폐기하고, 근로자 집단의 동의가 없는 불이익 변경은 강행규정 위반으로 원칙적으로 무효라고 봅니다.

1. 종전에는 취업규칙 변경이 근로자에게 불리하더라도 변경의 필요성, 내용의 상당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 다른 근로조건의 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭 경위, 동종 사항의 국내 일반적 상황 등을 종합해 사회통념상 합리성이 인정되면 유효하다고 보았습니다.

2. 그러나 현재 다수의견은 사회통념상 합리성이라는 개념이 매우 불확정적이고, 내용이 합리적이라는 이유로 근로자의 절차적 권리인 집단적 동의권을 대체할 수 없다고 판단합니다. 따라서 사회통념상 합리성만으로 불이익 변경의 유효성을 인정하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

3. 예외적으로 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정이 있는 경우에는 동의가 없더라도 불이익 변경이 유효할 수 있습니다. 이때 동의권 남용은 법령·사회 환경 변화로 변경 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 사용자가 진지한 설득과 노력을 했음에도 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 반대한 경우처럼 매우 엄격하게 판단합니다.

4. 결론적으로, 현재 기준에서는 취업규칙을 불리하게 바꿀 때 사회통념상 인정 범위만으로 동의를 대체하기는 어렵고, 근로자 집단의 동의를 받는 절차가 중요합니다. 다만 동의권 남용에 해당하는지는 사안별로 엄격히 판단되므로, 개별 사업장의 변경 경위, 불이익의 정도, 대상 조치, 교섭 경과 등을 함께 살펴야 합니다.

최신 개정 사항이나 개별 사건의 적용 여부는 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.