대기시간이나 이동시간도 근로시간으로 볼 수 있나요?

대기시간과 이동시간은 일정한 조건에서 근로시간으로 볼 수 있습니다. 핵심은 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있었는지와 근로시간을 실제로 산정하기 어려운 상황인지입니다.

대기시간의 근로시간 인정

• 근로기준법 제50조제3항은 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 규정합니다.
• 단순히 일을 하지 않고 쉬고 있더라도, 그 시간이 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓인 시간이면 근로시간에 포함됩니다.
• 예를 들어 업무 중 잠깐 대기하더라도 사용자의 지시나 호출에 즉시 대응해야 하고 그 시간을 근로자가 자유롭게 쓸 수 없다면 근로시간으로 볼 여지가 큽니다.

이동시간의 근로시간 인정

• 출장이나 외근 등으로 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 근로기준법 제58조에 따라 소정근로시간을 근로한 것으로 보거나, 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있습니다.
• 이때 통상 필요한 시간을 파악하기 어렵다면 근로자대표와의 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있습니다.
• 이동시간 자체가 항상 근로시간인 것은 아니고, 이동 중 사용자의 지휘·명령이 미치는지, 이동수단·경로·시간 선택이 근로자의 재량에 맡겨져 있는지가 중요합니다.

실무상 자주 보는 구분

• 시내출장처럼 출퇴근에 갈음하여 출장지로 가거나 출장지에서 바로 퇴근하는 경우는 이동시간을 근로시간에서 제외할 수 있다는 행정해석이 있습니다.
• 반면 장거리 출장처럼 사업장이 있는 지역에서 출장지가 있는 지역까지 이동시간이 길게 소요되는 경우에는 그 이동시간을 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 보는 행정해석이 있습니다.
• 사용자의 특별한 지시 없이 근로자가 임의로 휴일·야간에 다음 목적지로 이동한 경우에는 야간근로·휴일근로로 보기 어렵다는 행정해석도 있습니다.
• 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 심사, 현지 이동시간 등 출장에 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의로 정해 두는 방식이 바람직하다는 입장이 제시됩니다.

주의할 점

• 사업장 밖 근무라도 사용자의 구체적 지휘·감독이 미치고 근로시간 산정이 가능하면 간주근로시간제(근로기준법 제58조)가 아니라 일반 근로시간 규정(근로기준법 제50조)이 적용될 수 있습니다.
• 단체협약이나 취업규칙으로 이동시간을 근로시간으로 정했다면 그 규정이 우선 적용될 수 있습니다.
• 이동시간·대기시간을 근로시간으로 보면 그 시간이 연장·야간·휴일근로에 해당하는 경우 가산수당 문제로 이어질 수 있으므로, 실제 지휘·감독 관계와 시간 산정 가능성을 함께 확인해야 합니다.

결론적으로, 대기시간은 사용자의 지휘·감독 아래 있으면 근로시간으로 볼 수 있고, 이동시간은 출장 등으로 근로시간 산정이 어려운 경우와 이동 중 지휘·감독 여부에 따라 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 다만 구체적인 판단은 업무 형태, 이동 방식, 사용자의 지시 여부 등 사실관계에 따라 달라지므로, 해당 사업장의 상황을 기준으로 살펴보시는 것이 좋습니다.