근로자성을 판단할 때 업무 지시와 자문 요청은 어떻게 구분하나요?

업무 지시와 자문 요청은 말의 표현보다 회사가 업무의 내용·수행 방법·시간과 장소를 실질적으로 통제하는지로 구분합니다. 자문을 요청했다는 형식만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다.

근로기준법상 근로자인지는 계약서의 명칭이 아니라, 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 근로를 제공했는지를 실제 관계에 따라 판단합니다. 업무 요청이 있었다는 사실 자체보다, 요청을 받은 뒤 고문이 전문적 판단으로 일을 수행하는지, 아니면 회사가 업무 과정까지 관리하는지가 핵심입니다.

• 자문 요청에 가까운 모습: 회사가 해결할 문제나 필요한 의견·결과를 제시하고, 고문이 검토 방법과 시간·장소를 자율적으로 정합니다. 고문은 전문적 판단에 따라 의견을 내며, 회사는 그 의견을 받아들일지 결정합니다. 요청이 특정 사안이나 회의에 한정되고, 일상적인 업무 배정이나 진행 보고를 요구하지 않는 경우도 독립성을 뒷받침할 수 있습니다.
• 업무 지시에 가까운 모습: 회사가 매일 또는 반복적으로 할 일을 정하고, 처리 순서·방법·기한을 구체적으로 지시하거나 진행 상황을 계속 보고하게 합니다. 정해진 시간과 장소에 머물게 하고, 불참·일정 변경에 승인을 요구하거나 직원처럼 업무를 배정·평가하는 경우도 지휘·감독의 사정이 될 수 있습니다.
• 경계에 있는 경우: 자문 결과의 형식이나 제출기한을 정한 것만으로 곧바로 근로자라고 볼 수는 없습니다. 반면 전문직이라는 이유로 구체적인 지시가 적더라도, 정기 출근·상시 대기·반복 업무·고정 보수·회사 조직에의 편입 등 다른 사정이 함께 나타나면 전체 관계를 살펴야 합니다.

근로자성은 업무 지시 여부 하나로 결정되지 않습니다. 업무 내용과 수행 과정에 대한 통제, 근무시간·장소의 지정, 업무 대체 가능성, 보수의 성격, 관계의 계속성과 전속성 등을 종합합니다. 기본급·세금 원천징수·4대 보험 가입 여부만으로 결론을 내리기도 어렵습니다.

실무상으로는 자문 요청서와 회의록, 제출 결과물, 업무 진행 보고 방식, 출퇴근·대기 의무, 일정 변경 승인 여부, 보수 산정 방식을 함께 살펴보십시오. 계약서에는 자문으로 적혀 있어도 실제로 직원처럼 업무를 배정받고 수행 과정을 관리받았다면 근로자성이 인정될 여지가 있습니다. 반대로 회사가 필요한 자문 주제와 결과만 요청하고 수행 방식은 고문에게 맡겼다면 독립적인 자문 관계를 뒷받침할 수 있습니다.