고문 계약 시 사용종속관계가 인정되지 않는 경우는 언제인가요?

고문이라는 계약 명칭만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니며, 실제로 업무를 독립적으로 수행하고 회사의 지휘·감독을 받지 않는 경우에는 사용종속관계가 인정되지 않을 가능성이 큽니다.

근로기준법상 근로자인지는 계약서에 ‘고문’ 또는 ‘위임’이라고 적었는지가 아니라, 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 일했는지를 실제 업무 방식에 따라 판단합니다. 다음 사정이 함께 나타나면 독립적인 자문·위임 관계라는 판단에 힘이 실릴 수 있습니다.

• 회사가 근무일·출퇴근 시각·근무장소를 정하지 않고, 고문이 상담·회의 일정을 자율적으로 정하는 경우
• 회사가 매일 업무 내용을 배정하거나 구체적인 처리 방법을 지시하지 않고, 고문이 요청된 사안에 대해 전문적 의견이나 결과물을 독립적으로 제공하는 경우
• 회사의 취업규칙·복무규정·인사평가·징계 절차가 적용되지 않고, 휴가나 결근을 승인받을 필요도 없는 경우
• 정해진 근무시간 자체에 대한 월급보다 자문 건별·회의별 보수를 받으며, 보수 지급 방식도 실제 업무와 독립성에 부합하는 경우
• 다른 회사나 고객에게도 자문을 제공하고, 특정 회사에 계속 전속되어 일하지 않는 경우
• 업무에 필요한 장비·비용을 스스로 부담하고, 업무 수행에 따른 손익이나 결과 책임도 실질적으로 부담하는 경우

반대로 고문이 회사에 정기적으로 출근하고, 정해진 시간 동안 대기하며, 임직원처럼 상급자의 지시를 받아 반복적인 업무를 처리하거나 고정급을 받는다면 근로자성이 인정될 수 있습니다. 고문료를 지급하거나 근로소득세를 원천징수하지 않았다는 사정, 근로계약서를 쓰지 않았다는 사정만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

따라서 계약서 문구보다 실제 운영이 중요합니다. 자문 요청·결과물·회의 일정과 보수 산정 근거를 계약 및 업무 기록에 일관되게 남기고, 근무시간 보고·휴가 승인·일상적 지시 등 직원과 같은 관리가 실제로 이루어지는지도 함께 살펴보셔야 합니다. 여러 사정이 엇갈리면 전체 업무 관계를 종합해 판단해야 하므로, 고문이라는 직함만으로 근로자성이 없다고 단정할 수는 없습니다.