사업장별 인사 및 급여 관리가 분리되어 운영되는 경우 별도 사업장으로 인정받을 수 있나요?

사업장별로 인사·급여 업무를 나눈 사실만으로 별도 사업장으로 인정되지는 않습니다. 실제로 각 사업장이 독립적으로 근로조건과 인사·노무를 결정하고 운영하는지가 중요합니다.

근로기준법 적용을 위한 사업장 구분은 사업자등록이나 급여대장 형식보다 실제 운영 실태를 봅니다. 장소가 떨어져 있으면 원칙적으로 별개의 사업장으로 볼 여지가 있지만, 각 장소가 독립적으로 운영될 능력이나 권한이 부족하면 상위 조직과 합쳐 하나의 사업장으로 판단할 수 있습니다.

별도 사업장으로 볼 때는 다음과 같은 사정을 종합합니다.

• 채용·임금 결정·승진·징계 등 인사·노무관리가 각 사업장에서 실질적으로 이루어지는지
• 사업장별 책임자가 있고, 근로조건 결정권과 경영상 책임이 그 책임자에게 있는지
• 회계·예산과 조직 운영이 독립되어 있는지
• 업무를 각 사업장이 자체적으로 결정하고 처리하는지
• 별도의 취업규칙이나 단체협약을 적용하는지, 업종이 다른지

따라서 급여 계산·지급이나 인사 서류만 분리하고, 채용·임금 기준·근태관리·업무 지휘·예산은 본사에서 통합 관리한다면 별도 사업장으로 인정되지 않을 가능성이 큽니다. 반대로 인사·급여뿐 아니라 근로조건 결정과 사업 운영도 각 사업장에서 실질적으로 독립되어 있다면 별도 사업장으로 볼 근거가 될 수 있습니다. 어느 한 요소만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다.

근로기준법상 상시근로자 수를 따로 산정하려는 경우에는 각 사업장의 근로계약서, 취업규칙, 급여·예산 자료, 채용·징계 결재 기록, 업무 지휘 체계 등을 통해 실제 독립성을 확인하는 것이 좋습니다. 별도 사업장 인정 여부에 따라 5명 미만 사업장에 적용되지 않는 규정의 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 형식적인 분리만으로 인원수를 나누어 판단하는 것은 주의가 필요합니다.