회사 업무 자료를 개인 계정으로 옮긴 경우 정보 규정 위반으로 해고 사유가 될 수 있나요?

개인 계정으로 회사 자료를 옮긴 사실만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니지만, 사내 규정 위반이 확인되고 행위의 내용과 경위가 중대하다면 실제 손해가 없어도 징계나 해고 사유가 될 가능성은 있습니다.

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하거나 징계하지 못하도록 합니다. 따라서 회사는 단순히 “개인 계정으로 옮겼다”는 사정만이 아니라, 적용되는 취업규칙·보안 규정에 어떤 금지 내용이 있는지, 실제로 그 규정을 위반했는지, 그 위반이 해고할 정도로 중대한지를 따져야 합니다.

특히 손해가 없다는 점은 해고 판단에 유리한 사정일 수 있지만, 그것만으로 해고가 불가능해지는 것은 아닙니다. 반대로 자료를 옮긴 사실만 있고 다른 사람에게 알리거나 제공한 사실, 회사에 피해를 준 사실이 입증되지 않는다면, 이를 ‘정보 유출’이나 회사에 피해를 입힌 행위라고 단정하기 어렵습니다. 서울중앙지방법원 2017. 3. 16. 선고 2016가합538955 판결에서도 업무자료를 외부저장장치에 옮긴 사실만으로는, 취업규칙이 요구한 비밀 누설과 회사 피해가 입증되지 않아 해당 징계사유가 인정되지 않았습니다. 다만 그 사건은 회사 규정의 문구와 구체적 사실관계에 대한 판단이므로, 개인 계정으로 옮긴 행위가 별도의 보안 규정 위반인지까지 일률적으로 결정하는 것은 아닙니다.

해고가 정당한지는 보통 다음을 함께 살펴야 합니다.

• 자료의 종류와 민감성, 옮긴 이유·범위·횟수, 회사의 사전 승인 여부
• 개인 계정에 다른 사람이 접근할 수 있었는지, 자료를 제3자에게 공유했는지, 회수·삭제했는지
• 회사 규정이 개인 계정 저장을 금지하는지, 그 규정을 근로자에게 알렸는지
• 실제 피해나 유출 위험, 과거 징계, 해고보다 가벼운 조치가 가능한지

우선 관련 규정과 회사가 문제 삼는 구체적 행위를 확인하고, 옮긴 자료의 목록·전송 기록·업무상 필요성·삭제 또는 회수 사실을 보존해 두세요. 회사 조사에는 사실과 다른 내용을 인정하지 말고, 개인 계정에 자료가 남아 있다면 임의로 더 전달하거나 공유하지 마세요. 사업장이 상시 5명 이상이면 부당해고 구제신청 대상이 될 수 있습니다. 5명 미만 사업장은 노동위원회를 통한 부당해고 구제 절차 적용에 제한이 있으므로 구분이 필요합니다.