사유서 작성을 강요하는 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는 구체적인 기준은 무엇인가요?

사유서 작성을 요구했다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아니며, 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘는 방식으로 작성·인정을 강요하고 그로 인해 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지를 종합해 판단합니다.

근로기준법 제76조의2에 따라 직장 내 괴롭힘이 되려면 다음 요소가 함께 검토됩니다.

• 우위 이용: 상급자나 사용자처럼 지시·평가·징계에 영향력을 행사할 수 있는 사람이 그 지위나 관계를 이용했는지 봅니다. 동료라도 조직 내 영향력이나 관계상 우위를 이용한 경우가 문제될 수 있습니다.
• 업무상 적정범위 초과: 사실관계를 확인하기 위해 경위서나 사유서를 요구하는 것 자체는 통상 업무상 필요한 조사일 수 있습니다. 반면 사실과 다른 내용을 쓰도록 압박하거나, 잘못을 인정·사죄하는 문구를 강요하거나, 거부를 이유로 부당한 위협·불이익을 반복하는 경우에는 요구의 필요성과 방식이 적정했는지가 쟁점이 됩니다.
• 고통 또는 근무환경 악화: 강요로 정신적 고통을 받았거나 업무 수행·직장생활이 어려워지는 등 근무환경이 나빠졌는지도 살핍니다.

따라서 사전에 조퇴 승인을 받았는데도 회사가 ‘무단조퇴’를 인정하는 문구를 쓰도록 요구했다면, 승인 사실을 알고도 허위 인정을 강요했는지, 거부할 경우 어떤 압박이나 불이익을 줬는지, 한 번인지 반복됐는지가 중요한 사정입니다. 다만 회사가 사실관계를 확인하려고 사유서를 요청한 것뿐이고, 본인이 사실에 맞게 작성하거나 이의를 적을 수 있었다면 괴롭힘으로 단정하기 어렵습니다. 최종 판단은 행위의 동기·상황·내용과 정도, 당사자 관계, 반복 여부 등을 함께 살펴야 합니다.

요구받은 문구가 담긴 서식, 메신저·이메일, 승인 기록, 거부 후의 발언이나 불이익 정황을 보관하세요. 사유서에는 확인 가능한 사실만 적고, 사실과 다른 표현에는 동의하지 않는다는 점을 문서로 남기는 편이 좋습니다. 직장 내 괴롭힘 발생 사실은 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제1항·제2항). 조사 중에는 필요한 보호조치를 할 수 있지만 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 신고자나 피해근로자등에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다(같은 조 제6항).