상시 5인 이상 사업장에서 9월 28일부터 10월 11일까지 14일간 휴무할 때, 10월 5일과 9일 공휴일을 포함하여 무급 처리하는 기준은 어떻게 되나요?

상시 5명 이상 사업장이라면 14일 휴무 중 공휴일을 무조건 무급으로 처리할 수는 없습니다. 다만 공휴일이 원래 근무일이었는지, 원래 쉬는 날이었는지에 따라 달라지므로 ‘14일에서 공휴일 2일을 빼서 12일만 무급’ 또는 ‘8일만 무급’이라고 날짜만으로 정할 수는 없습니다.

말씀하신 기간이 9월 28일~10월 11일이고, 그 안의 10월 5일과 9일이 해당 연도의 공휴일이라는 전제라면 다음처럼 보셔야 합니다.

• 10월 9일이 원래 근무하기로 한 날이었다면 유급 공휴일로 보장해야 합니다. 다만 근로자대표와 서면 합의해 다른 근로일로 대체한 경우는 달라질 수 있습니다.
• 10월 5일은 그날이 원래 근무일인지, 주휴일·무급휴무일인지 확인해야 합니다. 원래부터 근로하기로 정하지 않은 날이라면 공휴일이라는 이유만으로 별도의 하루 임금이 추가되는 것은 아닐 수 있습니다. 주휴일이었다면 주휴일 요건을 충족했는지도 따로 확인해야 합니다.
• 나머지 날짜도 전부 같은 방식으로 무급 처리되는 것은 아닙니다. 회사가 근무일로 정해 둔 날을 회사 사정으로 쉬게 한 것인지, 근로자와 무급휴가를 정한 것인지가 중요합니다.

특히 회사가 일방적으로 일을 시키지 않은 휴업이라면 단순히 무급으로 처리할 수 있는지 별도 검토가 필요합니다. 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에는 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 하며, 법정 기준은 평균임금의 70% 이상입니다. 70%가 통상임금을 넘으면 통상임금을 지급할 수 있고, 부득이한 사유로 노동위원회 승인을 받은 경우에는 기준보다 낮게 지급할 수 있습니다.

따라서 회사의 근무표·근로계약서에서 원래 근무일, 주휴일, 무급휴무일을 확인하고, 공휴일을 다른 날로 대체한다는 근로자대표와의 서면 합의가 있었는지도 살펴보세요. 무급휴무가 회사의 휴업인지, 근로자와 합의한 무급휴가인지에 따라 임금 처리 기준이 달라집니다.