징계해고를 하기 전에 회사가 근로자에게 반드시 소명 기회를 부여해야 하나요?

징계해고 전에 소명 기회를 항상 법률상 반드시 줘야 하는 것은 아니지만, 취업규칙이나 단체협약에 소명·진술 절차가 정해져 있으면 원칙적으로 그 절차를 따라야 합니다.

• 사내 규정에 소명 절차가 있는 경우: 징계해고 대상자에게 진술 기회를 주도록 정해져 있다면 이를 생략한 해고는 절차상 하자로 무효가 될 수 있습니다. 다만 규정이 선택사항처럼 임의로 정해져 있거나, 근로자에게 진술 기회를 주었는데도 본인이 진술하지 않은 경우 등은 달리 판단될 수 있습니다.
• 사내 규정에 절차가 없는 경우: 단체협약이나 취업규칙에 사전통지·소명 기회 등의 절차가 없다면, 그 절차를 주지 않았다는 이유만으로 해고가 곧바로 무효가 되지는 않습니다. 다만 해고 사유에 정당한 이유가 있어야 하고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
• 다른 해고 형식을 택한 경우도 주의: 행위가 징계해고 사유이기도 한데 회사가 통상해고 형식으로 처리했다고 해서, 사내 규정의 징계 절차를 당연히 생략할 수 있는 것은 아닙니다. 예외적으로 소명 기회를 주지 않아도 해고가 당연시될 특별한 사정이 인정되는 경우가 아니라면 절차 위반 문제가 생길 수 있습니다.

따라서 취업규칙·단체협약에서 징계위원회 개최, 사전통지, 소명 기회와 통지 방법을 확인하는 것이 우선입니다. 규정이 있다면 회사는 그 내용을 지켰는지 살피고, 근로자는 해고 통지서와 해당 규정을 확보해 절차 위반 여부를 검토하실 수 있습니다. 절차를 지켰는지와 별개로, 허위 경력 기재가 해고할 만큼 중대한 사유인지는 따로 판단됩니다.