직원이 해야 할 일을 반장에게 대신 요청한 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되어 반장이 피해자가 될 수 있나요?

직원이 반장에게 업무를 대신해 달라고 요청했다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이라고 단정할 수는 없지만, 그 요청이 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘고 반장에게 정신적·신체적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 괴롭힘이 될 수 있습니다.

근로기준법 제76조의2는 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 따라서 반장이 현장직이고 상대 직원이 사무직이라는 직책 차이만으로 우위가 곧바로 인정되는 것은 아닙니다. 실제로 상대가 업무 지시·평가·근무 배치 등에 영향력을 가졌는지, 반장이 거절하기 어려운 관계였는지 등을 살펴야 합니다.

판단할 때는 다음 사정을 함께 보셔야 합니다.

• 부탁한 일이 회사 업무상 필요한 요청이었는지, 아니면 상대 직원의 개인적인 일을 대신 시킨 것인지
• 한 번의 통상적인 요청인지, 반복적으로 본인의 일을 떠넘기거나 부당한 방식으로 강요했는지
• 요청을 거절했을 때 불이익을 암시하거나 모욕·압박을 했는지
• 그 결과 반장에게 실제 고통이 생기거나 근무환경이 나빠졌는지

회사가 업무상 필요한 일을 적절한 방식으로 요청한 경우라면, 반장이 대신 수행했다는 사정만으로 괴롭힘이 성립한다고 보기 어렵습니다. 반면 업무와 무관한 개인 용무를 반복해서 시키거나, 정당한 이유 없이 반장의 현장 업무를 방해하면서 강요한 경우라면 괴롭힘에 해당할 가능성이 커질 수 있습니다. 최종 판단은 구체적인 요청 내용과 관계, 반복성, 강요 정도를 종합해야 합니다.

반장이 피해를 입었다고 생각하면 사용자에게 발생 사실을 신고할 수 있습니다. 사용자는 신고를 접수하거나 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 합니다. 조사 중에는 피해근로자 보호를 위한 근무장소 변경이나 유급휴가 등 조치를 할 수 있지만, 반대 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청한 경우 적절한 보호 조치를 해야 하고, 행위자에 대한 징계 등 조치 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 신고자나 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.

요청 내용·횟수·장소가 드러나는 문자나 메신저, 업무지시 기록, 목격자, 실제 업무 차질이나 불이익 자료를 보존해 두세요. 신고가 들어오면 회사는 객관적으로 조사해야 하므로, ‘대신 해 달라’는 말만 제출하기보다 무엇을 왜 요청했는지와 반장이 거절하기 어려웠던 사정, 실제 영향을 구체적으로 정리하는 것이 중요합니다.