기간제 근로자의 계약을 쉬었다가 다시 체결한 경우에도 계속근로기간이 합산되나요?

계약 사이에 쉬는 기간이 있었다고 해서 계속근로기간이 자동으로 끊기는 것은 아니며, 계약 종료가 실제였는지와 공백 기간의 사정 등을 종합해 판단합니다.

기간제 근로계약을 반복해 갱신하거나 다시 체결한 경우에는 계약기간을 합산하는 것이 원칙입니다. 다만, 계약이 실제로 종료되어 근로관계가 단절된 뒤 새로 채용된 것이라면 이전 기간과 합산하지 않을 수 있습니다.

판단할 때는 다음 사정을 함께 봅니다.

• 계약 사이 공백이 얼마나 길었는지, 전체 근무기간에 비해 공백이 짧은지
• 공백이 계절적 업무, 방학, 업무 대기나 휴식 등 업무의 성격상 생긴 것인지
• 이전과 같은 업무를 계속 맡았는지, 재채용이 관행처럼 이루어졌는지
• 계약 종료 통보, 퇴직금·4대 보험 정산 등 실제 퇴직 절차가 있었는지
• 공개채용이 실질적인 경쟁 절차였는지, 아니면 기존 근로자를 다시 뽑기 위한 형식에 그쳤는지

예를 들어 계약 종료 후 짧은 공백을 두고 같은 업무에 다시 투입되었고, 기존 근로자가 계속 채용되는 관행이 있었다면 공백이 있어도 근로관계의 연속성이 인정될 수 있습니다. 반대로 근로관계가 실제로 종료되고 퇴직 절차와 정산을 마친 뒤, 실질적인 공개채용을 거쳐 다시 채용되어 기존 근로자가 당연히 뽑히는 구조가 아니었다면 기간이 나뉠 가능성이 큽니다.

계속근로기간이 합산되면 기간제 사용기간 2년 제한을 판단할 때도 전체 기간이 기준이 됩니다. 법령상 예외 사유가 없는데 기간제 근로자로 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조). 계약 만료 뒤에도 근로자가 계속 일하고 사용자가 상당한 기간 이의를 제기하지 않았다면, 종전과 같은 조건으로 다시 고용된 것으로 볼 여지도 있습니다(민법 제662조).

따라서 계약서의 만료일이나 퇴직 처리만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다. 계약서, 실제 근무일·공백 기간, 퇴직금 및 보험 정산 자료, 채용공고와 선발 절차, 동일 업무의 재채용 관행을 함께 확인해 실질적인 단절이 있었는지 판단하셔야 합니다.