프로젝트 수주 성공을 전제로 하는 근로계약서에 필요한 문구 추천 및 작성하신 문구 검토를 요청합니다.

제시하신 문구만으로는 수주 실패나 사업 종료를 이유로 근로계약이 자동으로 끝난다고 보장하기 어렵고, 특히 기간의 정함이 없는 계약이라면 제②항의 “해지할 수 있다”는 문구가 정당한 종료 사유가 되는지도 별도로 따져야 합니다.

문구 검토

• ①항: “기간의 정함이 없는 근로계약”이라고 정하면서 사업 수주·수행을 전제로 한다고만 해 두면, 계약 자체가 수주 전부터 효력이 있는지, 사업을 못 따면 언제까지 고용하는지 불분명합니다. 근로계약에는 임금·소정근로시간·휴일·연차 등 법정 명시사항을 적어야 하고, 변경할 때도 서면으로 명시·교부해야 합니다(근로기준법 제17조).
• ②항: 미수주·사업 종료만으로 근로계약을 종료할 수 있다고 단정하기는 어렵습니다. 대체업무가 없다는 사정도 그 자체로 자동 종료를 뜻하지 않습니다. 실제로 종료하려면 계약 형태와 사업장 상황에 따라 해고의 정당성 및 절차 문제가 생길 수 있습니다. 상시 근로자 수 등 적용 조건이 제시되지 않아 구체적인 해고 구제 절차까지는 단정할 수 없습니다.
• ③항: 통지와 해고예고 의무를 지키겠다는 내용은 도움이 되지만, 통지·예고를 했다는 사실만으로 종료가 적법해지는 것은 아닙니다. 근로기준법에 미달하는 계약 내용은 그 부분이 무효이고 법정 기준이 적용됩니다(제15조).

더 안전한 작성 방향

수주 전에는 채용 의사표시만 하고 실제 근로계약은 수주가 확정된 뒤 체결·개시하려는 것인지, 아니면 지금부터 근로를 제공받고 수주 결과에 따라 고용을 끝내려는 것인지 먼저 구분해야 합니다. 후자라면 아래처럼 사업 관련 사실을 종료 사유의 하나로 검토하되 자동 종료로 정하지 않는 형태가 상대적으로 명확합니다.

제○조(담당사업의 변경 및 고용관계) ① 근로자의 담당업무는 [사업명]의 [구체적 업무]로 한다. 사업의 수주 여부, 발주자의 취소·중단 또는 사업 종료는 담당업무 및 배치에 영향을 미칠 수 있다. ② 제1항의 사정이 발생하면 회사는 근로자와 협의하여 담당업무 변경 또는 배치전환 등 고용 유지 방안을 우선 검토한다. ③ 그럼에도 근로관계를 계속하기 어려운 경우 회사는 관계 법령에 따른 요건과 절차를 갖추어 별도로 조치한다. 이 조항만으로 근로계약이 자동 종료되는 것은 아니다.

대괄호에는 실제 담당업무를 구체적으로 적고, 임금·근로시간·휴일·휴가 등은 계약서 본문에 빠짐없이 명시해 서면으로 교부하세요. 기간제 계약을 의도하신다면 “무기계약” 문구와 섞지 말고 계약기간과 종료 조건을 별도로 명확히 정해야 합니다. 다만 프로젝트 종료일을 계약기간 만료로 정할 수 있는지는 실제 업무가 사업 완료에 필요한 기간으로 정해진 것인지 등 사실관계에 따라 달라집니다.

현재 주신 것은 제○조뿐이므로 계약서 전체 검토는 아직 불가능합니다. 전체 계약서에서 개인정보를 가리고 보내 주시면 조항별로 모호한 부분과 수정안을 검토해 드릴 수 있습니다. 수주 전부터 실제 근무를 시작했다면 계약서에 수주를 조건으로 적었더라도 근로 제공과 임금 지급 관계를 별도로 살펴야 합니다.