회사가 자체 종합검진을 운영할 때 육아휴직자도 지원 대상에 포함해야 하나요?

회사가 재직 근로자에게 자체 종합검진을 지원하면서 육아휴직 중이라는 이유만으로 휴직자를 제외하면 불리한 처우로 판단될 위험이 있어, 원칙적으로 지원 대상에 포함하는 편이 안전합니다. 다만 지원 대상과 지급 시기는 회사의 검진 제도와 기준에 따라 달라질 수 있습니다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 따라서 재직자에게 정기적으로 제공하는 검진 혜택을 휴직 중이라는 이유만으로 끊거나, 복직 후에도 같은 기준의 혜택을 주지 않는다면 문제가 될 수 있습니다.

다만 법에 ‘자체 종합검진은 모든 육아휴직자에게 반드시 같은 시기에 제공해야 한다’는 세부 기준까지 제시된 것은 아닙니다. 다음처럼 제도의 운영 방식을 살펴 판단하셔야 합니다.

• 재직자 모두에게 제공하는 정기 검진이라면 육아휴직자도 대상에 포함하고, 검진 시기를 놓친 경우 복직 후 받을 수 있도록 하는 방식이 안전합니다.
• 검진이 특정 기간에만 가능하거나 실제 이용을 전제로 하는 제도라면, 휴직자에게 대체 검진 기간을 주는 등 육아휴직 때문에 혜택을 잃지 않도록 운영하는 것이 바람직합니다.
• 육아휴직자뿐 아니라 다른 유형의 휴직자에게도 같은 기준을 일관되게 적용하는지, 취업규칙·복리후생 규정·검진 안내문에 대상과 이용 시기가 어떻게 정해져 있는지도 함께 확인하세요. 규정에 휴직자 제외가 적혀 있더라도 육아휴직을 이유로 한 배제라면 법 위반 여부가 별도로 문제될 수 있습니다.

육아휴직 기간은 근속기간에 포함되며, 휴직 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다(같은 법 제19조제4항). 검진 지원이 근속이나 재직을 기준으로 제공되는 복지라면, 육아휴직 기간을 재직에서 제외하는 방식으로 처리하지 않는 것이 좋습니다. 결론적으로 회사가 자체적으로 운영하는 복지 검진이라도 육아휴직자라는 이유만으로 제외하지 말고, 이용 시기 조정 등을 통해 혜택을 보장하는 방향으로 규정과 실제 운영을 점검하시기 바랍니다.