2026년 9월 30일 정년퇴직 후 10월 1일 계약직으로 재채용되었으나 10월 20일에 채용 결격 사유가 확인되었습니다. 근로계약서와 사내 규정에 결격 사유 시 채용 해지 문구가 명시되어 있을 때 채용을 해지할 수 있나요?

채용 결격 사유를 숨긴 사실과 계약서·사내 규정의 해지 문구만으로 자동 해고가 정당해지는 것은 아니지만, 숨긴 내용이 해당 직무의 자격·신뢰에 중대한 영향을 주고 채용 여부를 바꿀 정도라면 해고가 정당하다고 인정될 가능성이 있습니다.

2026년 9월 30일 정년퇴직 후 10월 1일 새 계약을 맺고 다시 근무한 경우에도, 새 근로계약이 성립했다면 10월 20일의 채용 취소·해지는 실질적으로 해고에 해당할 수 있습니다. 근로기준법 제23조제1항에 따라 해고에는 정당한 이유가 필요합니다. 계약서나 사내 규정에 ‘결격 사유가 있으면 해지한다’고 적혀 있어도 그 조항만으로 정당성이 확정되지는 않습니다.

판단에서 특히 중요한 점은 다음과 같습니다.

• 숨긴 사실이 법령상 필수 자격이나 직무수행의 핵심 조건인지, 결격 사유가 직무와 실질적으로 관련되는지
• 근로자가 사실을 알고도 의도적으로 숨겼는지, 채용 과정에서 해당 내용을 질문하거나 고지하도록 요구했는지
• 사실을 알았다면 채용하지 않았을 정도로 중대한 사유인지, 업무에 실제 지장이 있는지
• 회사가 결격 사유를 언제 알았는지, 채용 당시 확인할 수 있었는지, 해당 조항이 근로자에게 사전에 명확히 알려졌는지

질문처럼 재채용 후 약 19일 만에 본인의 은폐가 확인된 경우, 채용 당시 제출한 서류·질문서·진술과 결격 사유의 내용이 남아 있다면 회사에 유리한 사정이 될 수 있습니다. 반대로 단순한 형식상 요건 미달이거나 직무와 관련이 약하고, 회사가 채용 때 확인할 기회가 있었는데도 확인하지 않은 경우라면 규정 문구만으로 해고를 정당화하기 어려울 수 있습니다. 구체적인 결격 사유와 채용 당시 고지·확인 절차를 함께 검토해야 합니다.

해고하기로 한다면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. ‘결격 사유가 확인되어 해지한다’고만 하기보다, 어떤 사실을 숨겼는지와 그 사실이 채용·직무에 왜 중대한지 구체적으로 적는 편이 안전합니다. 근로자가 사실관계를 다투는 경우에는 소명 기회를 주고, 채용 서류·규정 고지 자료·확인 경위·업무상 자격 요건을 보관해 두십시오.

정년퇴직 후 재고용은 정년퇴직자의 희망이 있으면 직무능력에 맞게 재고용하도록 노력하는 제도이지, 결격 사유가 있는 사람을 반드시 채용하거나 유지해야 한다는 뜻은 아닙니다. 다만 새 근로계약이 성립한 뒤에는 일반적인 해고 제한을 검토해야 합니다. 부당해고 구제 절차의 적용 여부는 사업장 규모에 따라 달라질 수 있으므로, 상시 근로자 수가 5명 미만이라면 구제 가능성도 별도로 살펴야 합니다.