연봉계약서에 기본급과 각종 수당이 구분되어 있고 필요시 시간외 근무를 할 수 있다고 명시된 경우 고정OT제로 보아야 하나요?

계약서에 기본급과 연장·야간·휴일근로수당이 나뉘어 있다는 사실만으로 고정OT제라고 단정하기는 어렵고, 수당별로 미리 정한 시간과 금액이 있는지가 중요합니다.

• 계약서에 예를 들어 “월 연장근로수당 ○원(월 ○시간분)”처럼 수당 항목과 예정 근로시간·금액이 정해져 있다면, 그 범위에서는 고정OT 방식일 가능성이 큽니다. 실제 근로시간이 약정 시간을 넘으면 초과분 수당을 별도로 지급해야 합니다.
• 반면 “필요시 시간외 근무를 할 수 있다”는 문구는 시간외근무를 할 수 있다는 뜻일 뿐, 일정 시간분의 수당을 미리 지급하기로 합의했다는 의미까지 당연히 포함하지는 않습니다. 수당이 구분돼 있어도 포함 시간이나 산정 기준이 없다면 그 문구만으로 고정OT라고 확정하기 어렵습니다.

따라서 계약서에서 각 수당의 금액, 월 몇 시간분인지, 실제 근로시간이 약정 시간을 넘을 때 추가 지급하는지를 함께 확인하셔야 합니다. 근로시간과 수당 항목을 구체적으로 나눠 정한 경우에는 포괄임금 약정이라고 바로 볼 수 없다는 취지의 판례도 있습니다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 2015다233586 판결).

근로시간을 확인할 수 있는데도 약정 수당이 실제 법정수당보다 적다면, 계약서에 ‘포괄’ 또는 ‘고정’이라고 적혀 있어도 부족액 지급 문제가 생길 수 있습니다. 근로계약서에는 임금과 근로시간 등 근로조건을 명시해야 하며, 법정 기준에 미달하는 약정은 그 미달 부분이 무효가 됩니다(근로기준법 제17조, 제15조). 다만 상시 5명 미만 사업장은 연장·야간·휴일근로 가산수당 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.